PHONG CÁCH QUẢN LÝ

 Phong cách quản lý là gì?

Phong cách quản lý là cách thức mà người quản lý làm việc để hoàn thành các mục tiêu của họ. Phong cách quản lý bao gồm cách người quản lý lập kế hoạch, tổ chức, ra quyết định, ủy quyền và quản lý đội ngũ nhân viên của họ.

Nó có thể rất khác nhau tùy thuộc vào công ty, cấp quản lý, ngành, quốc gia và văn hóa, cũng như con người của họ .

Một nhà quản lý hiệu quả là người có thể điều chỉnh phong cách quản lý của họ để đáp ứng với các yếu tố khác nhau trong khi vẫn tập trung vào việc đạt được thành công các mục tiêu.

Phong cách quản lý bị ảnh hưởng bởi cả các yếu tố bên trong và bên ngoài .

Các yếu tố bên trong bao gồm:

• Văn hóa tổ chức và doanh nghiệp tổng thể của công ty,

• Chính sách,

• Ưu tiên,

• Sự tham gia của người lao động,

• Trình độ kỹ năng của nhân viên.

Nhìn chung, nhân viên có kỹ năng cao hơn không cần nhiều giám sát, trong khi nhân viên có kỹ năng thấp hơn sẽ yêu cầu giám sát nhiều hơn để đạt được các mục tiêu của họ một cách nhất quán.

Các yếu tố bên ngoài bao gồm:

• Luật lao động

• Nền kinh tế,

• Đối thủ cạnh tranh,

• Các nhà cung cấp,

• Người tiêu dùng.

Đây là những yếu tố nằm ngoài tầm kiểm soát của tổ chức, nhưng sẽ có ảnh hưởng đến cả người quản lý và nhân viên.

________________________________________

Các loại phong cách quản lý

Có ba loại phong cách quản lý lớn: Chuyên quyền , dân chủ và tự do .

Trong các danh mục này, có các kiểu phụ cụ thể của phong cách quản lý, mỗi kiểu đều có ưu và nhược điểm riêng.

________________________________________

Phong cách quản lý chuyên quyền

Đây là kiểu quản lý theo cách tiếp cận từ trên xuống, với sự giao tiếp một chiều từ sếp đến nhân viên.

Đây là cách kiểm soát nhiều nhất trong các phong cách quản lý khác nhau, với việc ban lãnh đạo đưa ra mọi quyết định tại nơi làm việc và nắm giữ mọi quyền lực.

Nhân viên được coi như máy bay không người lái, được giám sát chặt chẽ khi họ thực hiện trong các chu vi được xác định rõ ràng.

Nhân viên không được khuyến khích đặt câu hỏi, gửi ý tưởng hoặc chia sẻ suy nghĩ của họ về việc cải tiến quy trình và trong một số trường hợp, họ chủ động không khuyến khích làm như vậy.

Các dạng phụ của phong cách quản lý chuyên quyền là độc đoán, thuyết phục và gia trưởng.

1. Phong cách quản lý ủy quyền

Theo phong cách này, các nhà quản lý ra lệnh chính xác những gì họ yêu cầu cấp dưới làm và trừng phạt những người không tuân thủ.

Nhân viên phải tuân theo mệnh lệnh, không đặt câu hỏi về quyền hạn của quản lý và thực hiện nhiệm vụ của họ theo cách giống nhau mỗi lần.

Các nhà quản lý giám sát nhân viên chặt chẽ, quản lý vi mô hiệu suất của họ mà không đặt niềm tin hoặc sự tự tin rằng nhân viên của họ có thể đạt được mục tiêu của họ mà không cần giám sát trực tiếp và liên tục. Những kiểu quản lý này tin rằng nếu không có sự giám sát này, nhân viên sẽ không thể hoạt động thành công.

Ưu điểm :

Phong cách quản lý này cho phép ra quyết định nhanh chóng và tạo ra các vai trò và kỳ vọng được xác định rõ ràng.

Với người lao động phổ thông hoặc đội ngũ lớn, việc đặt ra những kỳ vọng rõ ràng và vững chắc có thể cho phép người lao động hoạt động mà không gặp bất trắc.

Năng suất sẽ tăng lên, nhưng chỉ khi người quản lý có mặt.

Nhược điểm :

Những tiêu cực của phong cách quản lý độc đoán bao gồm sự gia tăng sự không hài lòng của nhân viên, dẫn đến tăng doanh thu, sự bực bội, thiếu phát triển chuyên môn và sự gắn kết của nhân viên, và hình thành tâm lý 'chúng tôi' so với 'họ' giữa nhân viên và ban quản lý.

Đổi mới bị cản trở và các quy trình không hiệu quả sẽ vẫn được duy trì.

Khi nào sử dụng phong cách này: Nếu các quyết định cần được đưa ra và thực thi nhanh chóng, ví dụ, trong thời kỳ khủng hoảng của tổ chức, thì phong cách quản lý này có thể được sử dụng thành công. Nếu không thì nên tránh.

2. Phong cách quản lý thuyết phục

Theo phong cách này, các nhà quản lý sử dụng các kỹ năng thuyết phục của mình để thuyết phục nhân viên rằng các quyết định đơn phương mà người quản lý thực hiện là vì lợi ích của nhóm, bộ phận hoặc tổ chức.

Thay vì chỉ đơn giản ra lệnh cho nhân viên thực hiện nhiệm vụ, các nhà quản lý sử dụng phong cách này sẽ đưa ra các câu hỏi và sẽ giải thích quá trình ra quyết định và cơ sở lý luận đằng sau các chính sách. Điều này có thể giúp nhân viên cảm thấy như thể họ là một phần đáng tin cậy và được coi trọng hơn trong đội ngũ nhân viên và tham gia vào các quyết định kinh doanh quan trọng, dẫn đến mức độ bất bình hoặc căng thẳng giữa quản lý và nhân viên thấp hơn.

Ưu điểm :

Ban quản lý có thể thiết lập mức độ tin cậy cao hơn giữa họ và nhân viên, và nhân viên sẽ dễ dàng chấp nhận các quyết định từ trên xuống hơn.

Nhân viên phản ứng tích cực hơn với lý trí và logic hơn là họ đe dọa trừng phạt và có thể cảm thấy ít bị gò bó hơn so với những người được quản lý với phong cách có thẩm quyền.

Nhược điểm :

Nhân viên sẽ vẫn phải chịu đựng những hạn chế mà họ bị đặt ra và cảm thấy thất vọng vì họ không thể đưa ra phản hồi, tạo ra giải pháp hoặc nâng cao kỹ năng một cách có ý nghĩa.

Khi nào sử dụng phong cách này : Phong cách này có thể được sử dụng khi bạn có nhiều kinh nghiệm về chủ đề hơn là đội bạn đang dẫn dắt. Trong những trường hợp đó, bạn là chuyên gia.

Mặc dù việc giải thích quá trình suy nghĩ của bạn là hữu ích, nhưng cuối cùng, bạn là người biết rõ nhất. Nó cũng có thể hữu ích khi quản lý trở lên.

3. Phong cách quản lý gia trưởng

Theo phong cách này, người quản lý hành động với lợi ích cao nhất của cấp dưới của họ.

Thông thường, tổ chức sẽ coi nhân viên là 'gia đình' và yêu cầu sự trung thành và tin tưởng từ nhân viên.

Ban lãnh đạo sử dụng phong cách này sẽ sử dụng cách ra quyết định đơn phương nhưng sẽ giải thích cho nhân viên rằng những người ra quyết định đang làm việc từ một nơi có chuyên môn và do đó, tính hợp pháp. Các quyết định được giải thích cho nhân viên, nhưng không có chỗ cho sự cộng tác hoặc chất vấn.

Ưu điểm :

Một nhà quản lý theo chủ nghĩa gia đình tập trung vào phúc lợi của nhân viên và sẽ đưa ra quyết định của họ về điều gì là tốt nhất cho nhân viên của họ.

Nâng cao kỹ năng và giáo dục nhân viên được coi trọng, giúp nhân viên hạnh phúc hơn, có kỹ năng hơn, năng suất hơn.

Nhược điểm :

Nhân viên có thể trở nên quá phụ thuộc vào quản lý, dẫn đến thiếu sự đổi mới và khả năng giải quyết vấn đề.

Có nhiều khả năng phong cách này gây ra sự phẫn nộ ở những nhân viên không tin vào khái niệm 'tổ chức như một gia đình'.

Nhân viên có thể thấy phong cách này là trịch thượng và trẻ con.

Khi nào sử dụng phong cách này : Việc sử dụng phong cách này phụ thuộc nhiều vào văn hóa.

Ở các nước phương Tây, người ta ít phụ thuộc vào cấu trúc thứ bậc hơn và nhân viên sẽ ít chấp nhận ý tưởng về một nhà lãnh đạo nhân từ hơn.

________________________________________

Phong cách quản lý dân chủ

Theo phong cách này, các nhà quản lý khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến trong quá trình ra quyết định nhưng phải chịu trách nhiệm cuối cùng về quyết định cuối cùng.

Giao tiếp diễn ra theo cả hai cách, từ trên xuống và từ dưới lên, và sự gắn kết của nhóm được tăng lên.

Quá trình này cho phép các ý kiến, kỹ năng và ý tưởng đa dạng để cung cấp thông tin cho các quyết định.

1. Phong cách quản lý tham vấn

Theo phong cách này, các nhà quản lý hỏi ý kiến và suy nghĩ của nhóm của họ, tham khảo quan điểm của mọi thành viên trong nhóm của họ.

Người quản lý sẽ đưa ra quyết định cuối cùng, nhưng họ sẽ xem xét tất cả các thông tin mà các thành viên trong nhóm đưa ra trước khi họ làm như vậy.

Phong cách này thường được sử dụng trong các lĩnh vực chuyên môn, nơi nhân viên là các chuyên gia và đầu vào của họ là cần thiết để ban lãnh đạo đưa ra các quyết định sáng suốt.

Ưu điểm :

Phong cách này thúc đẩy mối quan hệ gắn bó sâu sắc hơn giữa nhân viên và quản lý, đồng thời xây dựng lòng tin trong các nhóm.

Ban quản lý phát triển cùng với nhóm, khi họ học hỏi từ những ý tưởng, quan điểm và kinh nghiệm của những nhân viên mà họ lãnh đạo.

Sự đổi mới và phát biểu ý kiến được khuyến khích, dẫn đến việc giải quyết vấn đề tốt hơn.

Nhược điểm :

Quá trình tư vấn của nhân viên có thể tốn nhiều công sức và thời gian.

Nếu một nhà quản lý không có kỹ năng trong khía cạnh quản lý thời gian của quy trình này, họ có thể dễ dàng sa lầy.

Nếu có biểu hiện thiên vị hoặc sếp không lắng nghe ý kiến, nhân viên có thể trở nên bất bình và không tin tưởng vào người quản lý.

Sự phụ thuộc quá mức vào phong cách này có thể dẫn đến việc nhân viên mất lòng tin vào sếp, vì họ sẽ bắt đầu tự hỏi tại sao họ luôn được kêu gọi để giúp giải quyết các vấn đề thay vì quản lý xử lý nó như một phần công việc của họ.

Khi nào sử dụng phong cách này : Phong cách này nên được sử dụng khi quản lý các nhóm có kỹ năng chuyên môn hoặc khi người quản lý không có nhiều kinh nghiệm với chủ đề như nhóm làm.

Ví dụ: một người quản lý được chỉ định điều hành một nhóm các nhà phát triển đang tạo một SaaS mới muốn tham khảo ý kiến của nhóm của họ thường xuyên để đạt được lợi ích từ kinh nghiệm của họ.

2. Phong cách quản lý có sự tham gia

Theo phong cách này, các nhà quản lý và nhân viên đều là những thành viên tích cực của quá trình quyết định.

Nhân viên được tiếp cận với nhiều thông tin hơn về công ty và các mục tiêu của công ty, đồng thời được khuyến khích đổi mới các giải pháp.

Ban lãnh đạo tìm kiếm những suy nghĩ, ý tưởng và ý kiến của nhân viên, làm việc cùng với nhân viên để đưa ra quyết định và sau đó công ty sẽ hành động theo chúng.

Ưu điểm :

Nhân viên cảm thấy như thể họ được đánh giá cao bởi đội ngũ quản lý của họ và toàn bộ tổ chức, và sẽ phản hồi với động lực và năng suất tăng lên.

Họ càng hiểu và kết nối với các mục tiêu của tổ chức, thì mức độ gắn kết của họ càng cao. Sự đổi mới được tăng lên.

Nhược điểm :

Quá trình này có thể diễn ra chậm và có nguy cơ những nhân viên có tính cách lớn hơn sẽ cuốn những nhân viên kém quyết đoán hơn, dẫn đến xung đột và bất bình.

Trong những ngành có bí mật thương mại, việc để nhân viên tiếp cận với thông tin nhạy cảm có thể gặp nhiều rủi ro.

Nếu nhân viên không muốn tham gia vào kiểu ra quyết định này, họ có thể trở nên bực bội với những nhà quản lý sử dụng phong cách này.

Khi nào nên sử dụng phong cách này : Khi thực hiện những thay đổi lớn trong một tổ chức, đặc biệt là một tổ chức mà nhân viên phản kháng với các khái niệm hoặc chiến lược mới, việc khuyến khích sự tham gia của nhân viên sẽ mang lại kết quả tích cực hơn và ít phản đối các chính sách mới hơn.

Các tổ chức muốn thúc đẩy sự đổi mới, chẳng hạn như các công ty công nghệ, sẽ thấy phong cách này hữu ích.

3. Phong cách quản lý hợp tác

Theo phong cách này, ban lãnh đạo tạo ra một diễn đàn mở để các ý tưởng được thảo luận rộng rãi trước khi đưa ra quyết định dựa trên nguyên tắc đa số. Nhân viên được trao quyền làm chủ các kết quả, điều này có thể dẫn đến tăng cường sự tham gia, đổi mới và sáng tạo.

Ưu điểm :

Nhân viên cảm thấy được tin cậy, đánh giá cao và được lắng nghe bởi tất cả các cấp trong đội ngũ quản lý của họ.

Họ được truyền cảm hứng để đưa ra công việc tốt nhất của họ, tìm giải pháp hợp tác cho các vấn đề và tham gia hoàn toàn vào quy trình.

Giao tiếp cởi mở có nghĩa là các xung đột tại nơi làm việc thường được giải quyết trước khi các vấn đề thực sự phát sinh.

Doanh thu giảm khi nhân viên tham gia và tiếng nói đa dạng thường dẫn đến các giải pháp và kết quả tốt hơn.

Nhược điểm :

Cũng như các phong cách quản lý dân chủ khác, quá trình này có thể tốn nhiều thời gian.

Quy tắc đa số cũng có thể không phải lúc nào cũng là sự lựa chọn tốt nhất cho một tổ chức và nếu có một quyết định không vì lợi ích tốt nhất của doanh nghiệp, ban lãnh đạo sẽ cần phải can thiệp và thay đổi nó, điều này có thể gây ra sự bất bình và ngờ vực.

Khi nào nên sử dụng phong cách này : Khi một doanh nghiệp muốn thúc đẩy sự đổi mới, thúc đẩy sự hợp tác và thu hút nhân viên, thì phong cách này nên được sử dụng.

Bất kỳ tổ chức nào muốn tăng cường sự gắn bó và tin tưởng, đặc biệt là khi đối mặt với những thay đổi lớn trong tổ chức hoặc ngành, nên xem xét phong cách này.

4. Phong cách quản lý chuyển đổi

Phong cách quản lý này nhanh nhẹn và tập trung vào tăng trưởng.

Các nhà quản lý tập trung nỗ lực vào việc thúc đẩy nhân viên của họ đạt được những thành tích lớn hơn bao giờ hết thông qua động viên, thúc đẩy họ vượt qua vùng an toàn của họ thường xuyên và liên tục thúc đẩy nhóm của họ nâng cao thành tích.

Các nhà quản lý làm việc cùng với nhân viên của họ, truyền cảm hứng cho nhóm của họ để nỗ lực hơn nữa bằng cách thể hiện đạo đức làm việc của chính họ .

Ưu điểm :

Cải tiến được tăng cường và nhân viên sẽ dễ dàng thích ứng hơn với sự thay đổi, gián đoạn hoặc các dự án đầy thách thức.

Tư duy sáng tạo được khuyến khích và việc giải quyết vấn đề và phát triển sản phẩm sẽ được hưởng lợi từ sự linh hoạt ngày càng tăng của đội ngũ nhân viên.

Nhược điểm :

Nếu không sử dụng cẩn thận, phong cách này sẽ khiến nhân viên bị kiệt sức.

Nhân viên có thể trở nên quá mỏng, mệt mỏi vì liên tục thúc đẩy bản thân và không thể theo kịp tốc độ.

Khi nào sử dụng phong cách này : Phong cách này được sử dụng tốt nhất trong các công ty hoạt động trong các ngành có tốc độ phát triển nhanh hoặc đang dự đoán một khoảng thời gian thay đổi trong ngành, tổ chức hoặc bộ phận.

Phong cách này sẽ giúp các đội trở nên nhanh nhẹn, linh hoạt và sáng tạo hơn trong khi phản ứng với các lực lượng bên ngoài hoặc bên trong.

5. Phong cách quản lý huấn luyện

Theo phong cách này, các nhà quản lý coi mình là huấn luyện viên và nhân viên của họ là những thành viên có giá trị trong đội của họ.

Công việc của người quản lý là phát triển và hướng dẫn nhóm của họ, đặt sự phát triển chuyên môn của nhóm lên hàng đầu trong các ưu tiên của họ. Theo phong cách này, phát triển dài hạn được đánh giá cao hơn những thất bại ngắn hạn và người quản lý muốn thúc đẩy việc học hỏi, nâng cao kỹ năng và phát triển tại nơi làm việc.

Ưu điểm :

Nhân viên cảm thấy được trân trọng, họ biết rằng họ sẽ học hỏi và phát triển trong vai trò của mình, và có nhiều khả năng được gắn bó hơn.

Các nhà quản lý xây dựng một mối quan hệ chặt chẽ với nhân viên của họ, những người này sẽ có nhiều khả năng giao công việc tốt nhất của họ cho 'huấn luyện viên' của họ.

Nhược điểm :

Phong cách này có thể dẫn đến những môi trường độc hại, vì nhân viên phải đảm đương những vai trò và nhiệm vụ phát triển được ưu tiên.

Tập trung quá nhiều vào sự phát triển dài hạn có thể khiến các dự án ngắn hạn không được hỗ trợ thích hợp.

Khi nào thì sử dụng phong cách này : Phong cách này rất hữu ích khi các tổ chức muốn thúc đẩy và phát triển nhân tài từ bên trong. Các ngành công nghiệp có thị trường việc làm cạnh tranh sẽ được hưởng lợi từ phong cách này, vì có thể tốn kém thời gian và tiền bạc để tuyển được những ứng viên phù hợp.

________________________________________

Phong cách quản lý Laissez-faire

Theo phong cách này, quản lý có cách tiếp cận cầm tay chỉ việc lãnh đạo.

Nhân viên được tin tưởng để thực hiện công việc của họ mà không cần giám sát, và họ được quyền kiểm soát việc ra quyết định và giải quyết vấn đề của mình.

Ban lãnh đạo có mặt ở các giai đoạn ủy quyền và giao công việc, nhưng nếu không thì sẽ lùi bước và cho phép nhân viên tự do kiểm soát quy trình và kết quả công việc của họ. Ban giám đốc chỉ tham gia vào quá trình này nếu nhân viên yêu cầu sự trợ giúp của họ.

1. Phong cách quản lý ủy quyền

Theo phong cách này, người quản lý chỉ có mặt để phân công nhiệm vụ, mặc dù họ vẫn phải chịu trách nhiệm về những nhiệm vụ được hoàn thành xuất sắc. Khi nhiệm vụ được giao, nhân viên được trao quyền để thực hiện công việc của họ khi họ thấy phù hợp.

Sau khi hoàn thành nhiệm vụ, người quản lý quay lại xem xét công việc và đưa ra lời khuyên về cách cải thiện các dự án trong tương lai.

Ưu điểm :

Hệ thống này thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo, đặc biệt là trong các tổ chức có công nhân tay nghề cao.

Khả năng giải quyết vấn đề và làm việc theo nhóm được tăng cường, vì nhân viên có không gian để giải quyết các vấn đề của riêng họ và sẽ làm việc cùng nhau để giải quyết chúng.

Sự hài lòng trong công việc có thể tăng lên ở những người khao khát quyền tự chủ tại nơi làm việc của họ.

Nhược điểm :

Nếu không có sự lãnh đạo, năng suất có thể bị ảnh hưởng.

Các đội có thể gặp phải tình trạng thiếu định hướng, tập trung hoặc đồng nhất.

Xung đột được quản lý kém có thể bùng phát và sinh ra sự phẫn uất.

Một số nhân viên có thể cảm thấy rằng ban quản lý không đóng góp được gì cho thành công của nhóm và trở nên bực bội.

Khi nào sử dụng phong cách này : Phong cách này được sử dụng tốt nhất trong các tổ chức có sự lãnh đạo phi tập trung hơn và ở đó nhóm có kỹ năng cao hơn nhiều so với người quản lý trong các nhiệm vụ.

Ví dụ: nếu người quản lý không có kinh nghiệm thực sự trong việc sản xuất phần mềm quản lý đám mây mới, họ có thể lùi lại, cho phép nhóm của họ tự do đổi mới và cung cấp hỗ trợ nếu cần.

2. Phong cách quản lý nhìn xa trông rộng

Theo phong cách này, các nhà quản lý lãnh đạo thông qua việc truyền cảm hứng cho nhân viên của họ.

Các nhà lãnh đạo giải thích mục tiêu của họ và lý do đằng sau chúng, thuyết phục nhóm của họ làm việc để thực hiện tầm nhìn của họ.

Các thành viên trong nhóm được thúc đẩy bởi người quản lý của họ, sau đó được phép tự do đạt được nhiệm vụ của họ với sự can thiệp tối thiểu. Các nhà quản lý sẽ kiểm tra theo thời gian, nhưng họ tin tưởng rằng tầm nhìn chung của họ sẽ giúp nhân viên đi đúng hướng và tạo ra kết quả tốt.

Các nhà quản lý đưa ra rất nhiều phản hồi mang tính xây dựng trong và sau quá trình này để hỗ trợ nhân viên của họ và đảm bảo khen ngợi một cách thoải mái.

Ưu điểm :

Mức độ gắn kết được nâng cao bởi vì nhân viên tin tưởng vào những gì họ đang tạo ra và được thúc đẩy để hoàn thành nhiệm vụ với khả năng tốt nhất của họ.

Nhân viên hài lòng hơn, động lực làm việc cao hơn và doanh thu sẽ bị hạ thấp.

Đổi mới cao hơn và việc giải quyết vấn đề có thể diễn ra nhanh chóng trong các nhóm.

Nhược điểm :

Không phải tất cả các nhà quản lý đều có thể truyền cảm hứng một cách hợp pháp. Nó phụ thuộc vào công việc, ngành công nghiệp, sản phẩm và con người.

Đây không phải là một phong cách có thể làm giả, nhân viên phải thực sự được truyền cảm hứng, nếu không họ sẽ không thể hiện tốt.

Khi nào sử dụng phong cách này : Đây có thể là một phong cách tuyệt vời trong các công ty công nghệ đang tìm cách phá vỡ các ngành công nghiệp, các tổ chức phi lợi nhuận đang cố gắng đổi mới các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề hoặc các công ty có ý thức rất cao về mục đích.

Một tổ chức muốn thúc đẩy sự đổi mới có thể chuyển sang phong cách này để khuyến khích nhân viên của họ hành động.

________________________________________

Câu hỏi phỏng vấn về phong cách quản lý

Điều quan trọng là phải biết loại phong cách quản lý mà một nhân viên tiềm năng sẽ sử dụng.

Theo Gallup , 82% thời gian các công ty không chọn được ứng viên phù hợp cho công việc quản lý.

Cũng theo nghiên cứu này, các nhà quản lý có tác động lớn đến sự tham gia của nhân viên, doanh thu, năng suất và nhiều yếu tố khác dẫn đến kết quả kinh doanh tích cực.

Biết rằng, có thể đặt những câu hỏi phù hợp về phong cách quản lý là một yếu tố quan trọng trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp. Các nhóm nhân sự nên chuẩn bị một bài kiểm tra về phong cách quản lý cho các ứng viên tiềm năng, để họ có thể xem họ sẽ phù hợp với phong cách ưa thích của tổ chức như thế nào.

Điều quan trọng cần lưu ý là các phong cách có thể (và nên) hơi động, nhưng hầu hết các nhà quản lý sẽ có một phong cách mà họ thích sử dụng.

Câu hỏi ví dụ về phong cách quản lý

Trong cuộc phỏng vấn, bộ phận nhân sự có thể hỏi những câu hỏi như:

1. Một cuộc khủng hoảng PR đang nhanh chóng diễn ra và bạn và nhóm của bạn cần phải hành động ngay để xử lý nó. Bạn làm nghề gì?

A. Tự xử lý. Tôi hoạch định một chiến lược và ủy thác những việc cần phải làm cho nhóm của mình, với những hướng dẫn nghiêm ngặt để họ theo dõi tôi ngay khi họ hoàn thành nhiệm vụ của mình.

B. Tập hợp nhóm của tôi cho một buổi lập kế hoạch. Tôi sẽ lắng nghe ý kiến của mọi người, làm việc với nhóm để lên kế hoạch phản ứng tốt nhất, sau đó tất cả chúng ta sẽ bắt tay vào xử lý khủng hoảng.

C. Tôi giao nó cho nhóm của tôi để xử lý việc này. Họ là những người chuyên nghiệp và biết những gì cần phải làm. Tôi sẽ liên hệ với họ sau khi xem xét cách xử lý và đưa ra phản hồi.

Trong tình huống này, A chỉ ra chuyên quyền , B là dân chủ , và C là tự do .

2. Có một dự án quan trọng mà bạn cần lên kế hoạch. Làm thế nào để bạn đi về làm điều đó?

A. Tôi sẽ tập hợp nhóm của mình, cung cấp cho họ tất cả thông tin họ cần và để họ bắt đầu làm việc.

B. Tôi thông báo cho nhân viên về dự án mới và giao tất cả các vai trò, sự kiện quan trọng, mục tiêu và lịch trình. Mọi người sẽ biết họ cần hoàn thành những gì và tôi sẽ liên tục kiểm tra để đảm bảo rằng họ thành công.

C. Tôi sẽ gặp gỡ các nhân viên chủ chốt, làm việc với họ để vạch ra các kế hoạch khác nhau cho dự án, sau đó trình bày kế hoạch với nhóm. Bên nào nhận được nhiều phiếu bầu nhất chúng tôi sẽ thực hiện.

Trong tình huống này, A là tự do , B là chuyên quyền , và C là dân chủ .

3. Nhóm của bạn sẽ bỏ lỡ một thời hạn quan trọng. Làm thế nào để bạn xử lý tình huống này?

A. Tôi sẽ làm việc cùng với nhóm của mình để tạo và thực hiện một giải pháp để tránh tình huống tương tự trong tương lai.

B. Tôi để chúng cho nó. Họ là những người có kỹ năng, giàu trí tưởng tượng và tôi tin tưởng rằng họ sẽ tìm ra được điều đó.

C. Tôi sẽ đảm bảo rằng các nhóm có đủ nguồn lực cần thiết để đáp ứng thời hạn. Sau đó, tôi sẽ xem xét lại quy trình, tìm các khu vực có vấn đề và cải thiện quy trình.

Trong tình huống này, A là dân chủ , B là tự do và C là chuyên quyền .

4. Những phẩm chất nào sau đây là quan trọng nhất đối với nhóm của bạn?

A. Siêng năng

B. Đổi mới

C. Hợp tác xã

Trong tình huống này, A là chuyên quyền , B là tự do và C là dân chủ .

5. Những phẩm chất nào bạn không muốn các thành viên trong nhóm của mình có?

A. Không có tay nghề

B. Vô kỷ luật

C. Không phải là cầu thủ của đội

Trong tình huống này, A là tự do , B là chuyên quyền , và C là dân chủ .

6. Bạn muốn nhóm của mình cảm thấy thế nào về công việc của họ?

A. Họ có cấu trúc và sự hỗ trợ, nhiệm vụ và mục tiêu của họ đã được giải thích cặn kẽ, họ biết chính xác các bước dẫn đến thành công.

B. Họ được phép đổi mới và sáng tạo, họ được tin tưởng để biểu diễn và họ thích vươn lên với những dịp này.

C. Họ được lắng nghe và đánh giá cao. Kỹ năng của họ góp phần vào sự thành công của tổ chức và họ là một thành viên quan trọng trong nhóm.

Trong tình huống này, A là chuyên quyền , B là tự do và C là dân chủ .

________________________________________

Các phong cách quản lý xung đột

Quản lý xung đột là một khía cạnh quan trọng cần xem xét khi thuê người quản lý, và nó khác với phong cách quản lý chung.

Không có mối tương quan giữa phong cách quản lý và phong cách quản lý xung đột - mặc dù một nhà quản lý có kỹ năng sẽ có thể chuyển đổi phong cách quản lý xung đột tùy theo tình huống, cũng như họ có thể điều chỉnh phong cách quản lý chung của mình.

Tìm hiểu thêm về năm phong cách quản lý xung đột . Mỗi người trong số họ đều có ưu và nhược điểm, và thời điểm mà chúng sẽ phù hợp hơn hoặc ít hơn.

References:

1. 'Management style' 2021, Wikipedia, viewed 13 April 2021, wikipedia.org.

2. Beck and Harter, 2014, Why Great Managers Are So Rare, viewed 13 April 2021, www.gallup.com.

3. Schwantes, 2018, 5 Rare Habits of Managers Everyone Would Die to Work For, viewed 13 April 2021

Đang hoạt động