16 TUÝP NGƯỜI TRONG TỔ CHỨC

Đỗ Ngọc Minh

16 TUÝP NGƯỜI TRONG MỘT TỔ CHỨC

 

1.  The Great – Tuyệt vời.

 

Những thành viên nhóm đặc biệt này có động lực nội tại.

Bạn có thể tin tưởng vào họ. Họ cũng có kỹ năng, tiềm năng để phát triển thêm (họ sẽ sẵn sàng đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn) và họ tuân thủ kỷ luật (họ giao việc đúng thời hạn và chính xác).

Nếu như bạn có những người trong nhóm này, bạn thật may mắn. Bạn có thể ủy thác bất kỳ nhiệm vụ nào cho họ.

Họ có tiềm năng làm được nhiều việc hơn và bạn có thể chỉ định các mục tiêu kéo dài.

Phong cách lãnh đạo của bạn sẽ là ủy thác.

Thành viên nhóm này sẽ phát triển hơn trong sự nghiệp.

Bạn hãy giúp họ phát triển, có một kế hoạch “nâng cấp”  tốt để chuyển sang cấp độ tiếp theo.

2.  The poison – “Thuốc độc”

 

Họ nhìn bên ngoài họ có động lực,nhưng phải được thúc đẩy bởi tiền bạc hoặc những phần thưởng vật chất.

Họ không có kỹ năng tốt,cũng như tiềm năng hoặc tính kỷ luật thấp.

Hãy nhanh chóng loại bỏ những người này. Họ ở lại tổ chức càng lâu thì họ sẽ càng mang đến nhiều vấn đề hơn.

Bạn có trách nhiệm phải để họ đi. Đừng chần cừ. Hãy làm điều đó ngay lập tức.

 

3.  The Great but Late – Tốt nhưng cần tuân thủ kỷ luật.

 

Họ có động lực nội tại, kỹ năng tốt và tiềm năng tốt - nhưng họ còn thiếu kỷ luật.

Ngay cả khi cố gắng cải thiện tính kỷ luật của mình, họ vẫn hoàn thành hơi muộn hoặc đến cuộc họp muộn một chút. Nếu bạn quản lý loại người này, bạn cần giúp họ đáp ứng thời hạn, đến cuộc họp đúng giờ hoặc chính xác về mặt thời gian. công việc. Đặt thời hạn rõ ràng và đảm bảo chúng được tôn trọng. Giúp họ hiểu làm thế nào anh ấy/cô ấy có thể thực hiện tốt hơn nhiều, chỉ cần kỷ luật hơn.

4.  The Solid Performer – Nhóm chuyên gia (kỹ thuật)

 

Họ được thúc đẩy bởi động lực nội tại, có kỹ năng và kỷ luật, nhưng họ thiếu khả năng đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn.

Họ có thể thiếu tiềm năng để chuyển sang cấp độ tiếp theo trong sơ đồ tổ chức. Họ ít chịu thay đổi và chỉ muốn làm tốt công việc hiện tại.

Có lẽ họ sẽ không bao giờ sẵn sàng làm quản lý/ lãnh đạo. Vậy được rồi. Không phải ai cũng muốn làm quản lý.

Bạn có thể tin tưởng vào hiệu suất vững chắc của họ. Bạn có thể giao phó công việc vì họ là chuyên gia.

Chỉ cần cẩn thận khi giao nhiệm vụ hoặc trách nhiệm quá căng thẳng. Bạn cần hiểu giới hạn và không vượt qua nó.

5.  The Baby Champion – Ngôi sao “triển vọng”

Họ được thúc đẩy bởi động lực nội tại, chưa có kỹ năng nhưng họ có tiềm năng và tính kỷ luật.

Vấn đề của họ là thiếu một số kỹ năng nhất định, nhưng đó là vì có lẽ họ chưa có nhiều kinh nghiệm. Có lẽ họ vẫn còn trẻ. Công việc của bạn là phát triển họ. Bạn sẽ chỉ định phương hướng, đào tạo, làm mẫu và giải thích chính xác cách bạn muốn mọi việc được thực hiện.

Bạn cần xây dựng kỹ năng của họ. Hãy rõ ràng về những kỹ năng được yêu cầu - và sắp xếp một lên kế hoạch xây dựng chúng.

Hãy chắc chắn rằng bạn có một mốc thời gian rõ ràng cho kế hoạch đào tạo.

Hãy coi nó như một dự án. Nếu bạn có “nguyên liệu thô “để làm việc, còn lại là xây dựng các kỹ năng là tương đối dễ dàng. Sau khi hoàn thành, bạn đã có một ngôi sao trong nhóm của mình.

6.  The Bonus Achiever – Tiền trao cháo múc

Họ bị thúc đẩy bởi động lực bên ngoài; họ có kỹ năng, tiềm năng và kỷ luật.

Nhưng họ bị thúc đẩy bởi bên ngoài các yếu tố như tiền bạc, sự thăng tiến hoặc sự công nhận của xã hội. Không phải ai xây dựng được động lực tự thân (nội lực)

Hãy cẩn thận vì động lực của người này có thể lên xuống - tùy thuộc vào phần thưởng.

Bạn cần đặt ra các mục tiêu và động lực được liên kết với hiệu suất cho họ.

Bạn phải quản lý cách tạo động lực (phần thưởng) cho họ một cách khôn ngoan để giữ được động lực cao.

Nếu sự khuyến khích của bạn và hệ thống bồi thường không phù hợp,họ sẽ không làm (hoặc làm kém). Vì những người này sẽ dễ bị thu hút bởi công việc, cơ hội được trả nhiều tiền hơn bạn. cuối cùng họ sẽ lựa chọn “ai trả cao hơn”.

Bạn phải lập kế hoạch duy trì, vì vậy bạn cần đánh giá xem liệu mức độ nỗ lực để giữ chân người đó là xứng đáng. Nếu họ trở nên quá đòi hỏi, hãy để họ đi.

Nếu bạn nghĩ nó có giá trị thì bạn có thể cố gắng chuyển nguồn động lực từ bên ngoài sang bên trong.

Bạn phải huấn luyện rất nhiều và mang lại cảm giác mục đích có ý nghĩa hơn là một phần thưởng vật chất. Điều này không dễ dàng và sẽ không xảy ra trong thời gian ngắn.

Nếu như bạn có thể làm được, bạn sẽ có một ngôi sao. Bạn cũng phải làm việc trên các hình phạt.

Thành viên trong nhóm phải nói rõ rằng nếu thành viên trong nhóm thực hiện sẽ được thưởng, còn nếu không đạt thành tích thì sẽ bị phạt.

Ví dụ, trong trường hợp hiệu suất thấp, tiền thưởng sẽ không được trả. Hãy nhớ kiểm tra mức độ động lực thường xuyên. Nếu như bạn thấy hiệu suất giảm, nó sẽ không quay trở lại chỉ bằng cách chờ đợi. Thực hiện các hành động thích hợp để làm việc trên động lực của thành viên nhóm này.

7.  The Rich Baby – Mầm non 

Họ bị thúc đẩy bởi động lực bên ngoài, chưa có kỹ năng nhất định nhưng họ có tiềm năng và tính kỷ luật.

Được thúc đẩy bởi những phần thưởng bên ngoài, họ có thể mong muốn được tăng lương. Tiền và phần thưởng có thể quan trọng đối với họ.

Bạn cần phân công các nhiệm vụ có thể được thực hiện với kỹ năng hiện tại của họ.

Bạn phải trực tiếp và cung cấp hướng dẫn và làm mẫu. Bạn phải cung cấp các gói hấp dẫn và nỗ lực xây dựng kỹ năng.

Những người này là một đầu tư cho bạn vì bạn cần xây dựng kỹ năng. Kỹ năng không được phát triển trong “một đêm”. Tuy nhiên, đừng ngạc nhiên nếu anh ấy/cô ấy rời đi để đến một công ty khác có mức lương cao hơn. Vì lý do này, bạn cần phải cẩn thận. Bạn sẽ phải quyết định xem nó có hợp lý hay không và đầu tư bao nhiêu?

Tóm lại đây là bài toán “đầu tư” bạn sẽ “có lãi” nếu sự đầu tư đúng – bằng cách nâng cao kỹ năng cho họ và đúng thời điểm (họ không bị lôi kéo hay bị bên ngoài tác động) để họ trở thành “món hời”; còn ngược lại rủi ro là bạn đầu tư thua lỗ do họ không đáp ứng về kỹ năng hoặc rời đi trước khi bạn có thể DÙNG.

8.  The Timer – Bom nổ chậm.

Họ được thúc đẩy bởi động lực bên ngoài. Họ không có kỹ năng và thiếu tiềm năng. Nhưng có kỷ luật.

Đây không phải là một thành viên tốt trong nhóm.

Chỉ giao cho họ những gì có thể được giao vì họ thiếu kỹ năng. Đừng xây dựng bất kì kế hoạch nào cho tương lai vì ở đó không có tiềm năng.

Điều tốt nhất bạn có thể hy vọng từ người này là nhận được nhiệm vụ ngắn và có thời hạn.

Động lực họ bên ngoài và họ có thể nhanh chóng mất động lực khi có phần thưởng. không đến. Về lâu dài, do thiếu kỹ năng và tiềm năng nên sẽ không nhận được tiền thưởng hay lương cao.

Sớm hay muộn, do thiếu động lực nên kỷ luật cũng sẽ suy giảm. Cố gắng tìm một sự thay thế trong trung hạn.

9.  The Late Bonus Achiever – Làm việc tùy tiện

Họ bị thúc đẩy bởi động lực bên ngoài; họ có kỹ năng và tiềm năng nhưng không có kỷ luật.

Bạn cần phải giám sát họ để đáp ứng thời hạn hoặc cung cấp công việc chính xác.

Bạn cũng sẽ phải thúc đẩy động lực của họ, như đã đề xuất cho loại số 6.

10.                   The I Only Do This Late -  Được đó nhưng hãy kỷ luật.

Họ được thúc đẩy bởi động lực bên ngoài. Họ có kỹ năng nhưng lại thiếu tiềm năng và kỷ luật.

Điều tốt duy nhất vấn đề là họ biết cách làm điều gì đó.

Để nhận được kết quả tốt nhất từ họ, hãy giám sát thời hạn của họ và xem xét chất lượng công việc của họ. Những thời hạn đó sẽ được tôn trọng và công việc sẽ được hoàn thành một cách chính xác.

Nếu bạn muốn giữ người này trong nhóm của mình, bạn cần dạy cho họ tầm quan trọng của kỷ luật.

Bạn có thể sống mà không cần tiềm năng, nhưng không có kỷ luật, bạn sẽ gặp thất vọng. Bạn phải cải thiện kỷ luật của người đó.

Nếu họ có thể hoàn thành công việc vào thời gian — và mang lại chất lượng tốt mà không cần giám sát quá nhiều — điều đó tốt hơn là giám sát liên tục.

11.                   The Late Rich Baby – Ngọc thô

Họ được thúc đẩy bởi động lực bên ngoài. Họ không có kỹ năng hay kỷ luật, nhưng họ có tiềm năng.

Đây là có lẽ là một thành viên trẻ có tiềm năng phát triển. Họ chưa có kỹ năng và không biết làm thế nào để trở thành hiệu quả trong việc quản lý thời gian.

Bạn phải dạy họ tuân thủ kỷ luật, việc này đòi hỏi nhiều sự giám sát ngắn hạn, nhưng đó là sự đầu tư cho tương lai.

Bạn phải quyết định xem bạn muốn bỏ ra bao nhiêu công sức. Bạn không biết mình sẽ nỗ lực trong bao lâu sẽ cần phải xây dựng các kỹ năng và tính kỷ luật, vì vậy bạn cần phải nói rõ bạn sẽ cho người đó “sống trong bao lâu”. theo mong đợi của bạn.

12.                   The Bonus Solid Performer –  Thợ lành nghề

Họ được thúc đẩy bởi động lực bên ngoài. Họ có kỹ năng và kỷ luật, nhưng họ thiếu khả năng xử lý nhiều vấn đề hơn. trách nhiệm.

Giao cho họ những nhiệm vụ phù hợp với kỹ năng và kinh nghiệm của họ.

Đừng thay đổi quá nhiều nhiệm vụ vào đó kéo dài nhiệm vụ. Họ sẽ không nắm giữ nhiều hơn những kỹ năng và kinh nghiệm của họ và họ thiếu tiềm năng phát triển.

Phần thưởng vật chất rất quan trọng đối với họ. Hãy chắc chắn rằng họ có những “phần thưởng” phù hợp.

13.                   The Late Baby Champion – Trẻ tiềm năng.

Họ được thúc đẩy bởi động lực nội tại. Họ không có kỹ năng hay kỷ luật, nhưng họ có tiềm năng.

Những người trẻ tuổi này thành viên trong nhóm có tiềm năng phát triển nhưng không biết cách quản lý thời gian hiệu quả.

Bạn phải dạy họ kỷ luật. Loại hình này đòi hỏi nhiều sự giám sát ngắn hạn nhưng lại là sự đầu tư cho tương lai. Bạn phải quyết định xem bạn muốn bỏ ra bao nhiêu công sức. Sẽ không chắc chắn rằng bạn sẽ thành công. Thật khó để dự đoán sẽ mất bao lâu để xây dựng kỹ năng và kỷ luật. Bạn cần nói rõ bạn sẽ dành cho người đó bao lâu để đáp ứng mong đợi của bạn.

Ngược lại với “em bé nhà giàu muộn”, những người thuộc tuýp này là người năng động, và nếu bạn có thể chiếm được trái tim và khai thác hết tiềm năng của họ thì bạn sẽ sớm có được một nhân tài thực sự trong nhóm của mình. Chỉ định người này làm việc với một người Coach giỏi. Cho họ tiếp xúc với những tấm gương tốt.

14.                   The I Would Like but I Can’t Now – Có động lực đấy – nhưng cần dẫn dắt.

Họ được thúc đẩy bởi động lực nội tại. Họ không có kỹ năng, kỷ luật và tiềm năng.

Người này muốn làm tốt công việc nhưng không thể làm được do thiếu kỹ năng, tiềm năng và kỷ luật. Họ sẵn sàng làm việc nhiều giờ, nhưng không có gì được thực hiện. Bạn sẽ cảm thấy bối rối khi người đó làm việc chăm chỉ, nhưng sớm hay muộn bạn cũng sẽ nhận ra rằng không có gì xảy ra. Người này sẵn sàng làm việc chăm chỉ. Bạn có thể huấn luyện người đó và phát triển kỹ năng của họ và kỷ luật. Người đó có động lực và một cuộc trò chuyện thú vị về kế hoạch phát triển của họ có thể hữu ích. Nó là quan trọng là con người phải nhận thức được vấn đề. Đầu tiên hãy rèn luyện tính kỷ luật và sau đó là kỹ năng.

Chẳng có ích gì để làm việc về tiềm năng trước khi kỷ luật và kỹ năng được thiết lập. Nếu họ không cải thiện, bạn cần họ rời đi.

15.                   The Late Performer – Nhân viên tốt nhưng biết tuân thủ thời gian.

Họ được thúc đẩy bởi động lực nội tại. Họ có kỹ năng nhưng lại không có kỷ luật. Họ thiếu tiềm năng để gánh nhiều trách nhiệm hơn.

Đầu tiên họ phải học cách tôn trọng thời hạn và làm việc đúng thời hạn, vì vậy hãy tập trung vào việc giúp họ tuân thủ kỷ luật.

Các buổi huấn luyện có thể mang lại lợi ích. Nếu kế hoạch phát triển thành công, bạn sẽ có được một nhân viên mới có năng lực thực hiện tốt trong nhóm của bạn.

 

16.                   The I Would Like to but I Can’t – Có động lực và kỷ luật nhưng cần đào tạo kỹ năng.

Họ được thúc đẩy bởi động lực nội tại. Họ không có kỹ năng và tiềm năng. Nhưng họ có kỷ luật.

Không phải lo vấn đề về thời gian hoặc độ chính xác.

Bạn có thể thực hiện kế hoạch phát triển kỹ năng theo từng bước. Chỉ giao cho họ những gì có thể và tăng dần trách nhiệm của họ khi kỹ năng của họ phát triển. Có kế hoạch phát triển kỹ năng rõ ràng - và phân công họ làm việc với một người có thành tích xuất sắc - và bạn sẽ có một người có thành tích xuất sắc khác trong nhóm. Nó là một đầu tư tốt.

​

 

 

​

 

 

 

 

 

 

 

 

​