VĂN HÓA DOANH NGHIỆP, CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN (3)

Đỗ Ngọc Minh

Để đánh giá hiệu quả của các hoạt động xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp sau:

1.   Khảo sát đánh giá văn hóa doanh nghiệp:

·       Thiết kế và thực hiện các cuộc khảo sát định kỳ (ví dụ: hàng quý, nửa năm) để đo lường sự hài lòng, nhận thức và cam kết của nhân viên đối với văn hóa doanh nghiệp.

è     Cuộc khảo sát này phải tiến hành nghiêm túc và như một hoạt động định kỳ hàng năm; nhưng để việc khảo sát được thực hiện thì ngay chính cái “văn hóa” cái môi trường trong doanh nghiệp phải “sạch”, dân chủ và không trù dập những ý kiến trái chiều.

·       Các chỉ số có thể đo lường bao gồm: mức độ gắn kết của nhân viên, sự tự hào, lòng tin vào lãnh đạo, sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và tổ chức.

2.   Theo dõi các chỉ số liên quan đến văn hóa doanh nghiệp:

·       Theo dõi và phân tích các chỉ số như: tỷ lệ giữ chân nhân viên, năng suất lao động, số lượng ứng viên ứng tuyển, số lượng các ý tưởng/sáng kiến được triển khai.

è     Tôi có hỏi một số người phụ trách về nhân sự, xem họ có dữ liệu thống kê về lực lượng lao động hàng năm, nguyên nhân nghỉ việc? tình hình lao động trong ngành, thị trường tuyển dụng vv… thì câu trả lời là họ làm việc này sơ sài. Thậm chí bị động, tức là khi nghỉ thì tìm cách thuê người lắp vào.

·       Đánh giá sự cải thiện hoặc thay đổi của các chỉ số này theo thời gian.

è     Các chỉ số thay đổi, ngay cả chỉ số có thể quan sát thấy cũng được xem là dấu hiệu ghi nhận sự thay đổi về văn hóa doanh nghiệp.

è     Tôi đến những quán cà phê khác nhau (tất nhiên chỉ đề cập đến những quán cà phê có thương hiệu) -> một số người giữ xe có thái độ rất tốt, được đào tạo đây là một điểm đáng ghi nhận, nhưng điều này nó không diễn ra đồng thời cho toàn bộ hệ thống. Điều này có thể lý giải nếu 1 vị trí đang tốt, thay đổi bằng một người khác thì cái văn hóa ứng xử liệu có khác đi? Điều gì xảy ra khi chúng ta đào tạo và chỉ đang làm tốt phần ngọn của vấn đề; trong khi cái gốc của vấn đề chính là mỗi một vị trí hay bất kỳ người nào vào vị trí này cũng hiểu rõ điều mình làm nó có ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp – và ảnh hưởng ngay chính bản thân của mình cho dù đó chỉ là 1 cái ứng xử tối thiểu (một lời cám ơn, một nụ cười thân thiện)?

3.   Lấy ý kiến phản hồi từ nhân viên:

·       Tổ chức các buổi thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu để thu thập ý kiến, nhận xét của nhân viên về các hoạt động văn hóa doanh nghiệp.

·       Phân tích và đánh giá các ý kiến phản hồi để hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu và tìm ra giải pháp cải thiện.

è     Tôi có trải qua một doanh nghiệp, ở đó họ có cả một phòng độc lập, có chuyên gia về tâm lý; hay nói cách khác mọi người có thể tìm đến đây để trò chuyện những điều mà họ cảm thấy cần thiết – họ không phải lo lắng rằng những lời của họ mích lòng sếp, hay bị mang tiếng “nói xấu”, hay cả những “sáng kiến” bị vùi dập … Đó có phải là văn hóa doanh nghiệp không? Có phải lãnh đạo hay CEO nào tham gia hay quan tâm đến những chuyện như vậy hay cùng lắm những số liệu làm khảo sát một cách máy móc đầy miễn cưỡng và kết quả không là bao.

è     Từ đó cho thấy không chỉ đem lại “dịch vụ” tốt đối với khách hàng là thành công, phía còn lại là nội tại doanh nghiệp, cái mà hầu như bị xem nhẹ. Những con người làm việc cho doanh nghiệp nào có được DỊCH VỤ tốt cho chính bản thân mình thì họ có lý do gì đi tìm nơi khác? Có lý do gì làm không tốt để rồi chính mình loại mình ra khỏi môi trường tốt đó?

4.   Đánh giá từ nhận xét của khách hàng và đối tác:

·       Lấy ý kiến phản hồi từ khách hàng, đối tác về cách họ nhìn nhận văn hóa của doanh nghiệp.

·       Phân tích các nhận xét và đánh giá của họ để có những điều chỉnh phù hợp.

è     Bài toán khó là làm sao nhận được những lời nói chân thật từ khách hàng hay đối tác. Thường những lời xã giao sẽ được nhận nhiều nhất. Tiếp theo là những lời chửi mắng từ khách hàng. Còn lời nói đúng sự thật mang tính xây dựng thì khó.

5.   Đánh giá mức độ đạt được các mục tiêu văn hóa doanh nghiệp:

·       Xác định rõ các mục tiêu văn hóa cụ thể cần đạt được, như tăng cường sự gắn kết, tăng năng suất, cải thiện hình ảnh thương hiệu.

·       Đánh giá mức độ đạt được các mục tiêu này theo các chỉ số định lượng.

è     Cuối cùng xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng phải đánh giá xem mức độ đạt được như thế nào? Thời gian cho việc đánh giá đó. Đạt được so với những mục tiêu đề ra; chứ không phải chỉ là những khẩu hiệu, những văn bản, chính sách suông được đưa ra nhưng thực hiện và đánh giá chúng bỏ ngỏ hay làm cho có lệ?

Việc kết hợp các biện pháp đánh giá trên sẽ giúp doanh nghiệp có được một cái nhìn toàn diện về hiệu quả của các hoạt động xây dựng văn hóa, từ đó có những điều chỉnh và cải thiện phù hợp.