VĂN HÓA DOANH NGHIỆP, CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN (6)

Đỗ Ngọc Minh

LÀM THẾ NÀO TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN DỰA VÀO CHÍNH SÁCH LƯƠNG?

Cách thiết kế các chế độ thưởng linh hoạt để tạo động lực tối đa cho nhân viên:

1.  Liên kết với mục tiêu và chiến lược của tổ chức:

·       Xác định rõ mục tiêu, KPI cần đạt được ở cấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức.

·       Thiết kế các hình thức thưởng phù hợp để khuyến khích nhân viên hướng tới các mục tiêu này.

·       Đảm bảo sự liên kết và tính nhất quán giữa các chế độ thưởng với chiến lược của doanh nghiệp.

è     Các mục tiêu của doanh nghiệp phải SMART -  tiếp đó là 1 hệ thống gắn liền giữa KPIs các cấp độ gắn liền với chính sách lương. Rất nhiều doanh nghiệp không làm tốt điều này khiến cho việc đánh giá thiếu khách quan, cũng chẳng có căn cứ để đánh giá nữa.

2.  Tạo sự công bằng và minh bạch:

·       Xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, khách quan và được trao đổi với nhân viên.

·       Công bố rõ ràng các chính sách, quy trình và điều kiện nhận thưởng.

·       Tạo cơ chế phản hồi, giải quyết khiếu nại về chế độ thưởng.

è     Một khi hệ thống đánh giá rõ ràng minh bạch sẽ không ai thắc mắc hay khiếu kiện; mặt khác tạo động lực cho nhân viên có thể làm việc hết mình vì sự công bằng và minh bạch.

3.  Đa dạng hóa các hình thức thưởng:

·       Cung cấp các tùy chọn linh hoạt như tiền mặt, cổ phiếu, phúc lợi, v.v.

·       Cho phép nhân viên tự lựa chọn các hình thức thưởng phù hợp với nhu cầu cá nhân.

·       Cân nhắc các hình thức thưởng phi tài chính như khen thưởng công khai, cơ hội phát triển, v.v.

è     Sự đa dạng hóa các hình thức thưởng giúp cho nhân viên có thể lựa chọn cái nào phù hợp với bản thân mình; thực chất với sự phát triển của công nghệ thông tin thì việc quản lý này không quá phức tạp và tự động tính toán hàng tháng, cũng như dễ dàng thay đổi mà không ảnh hưởng.

4.  Tích hợp với quá trình quản lý hiệu suất:

·       Liên kết chế độ thưởng với đánh giá hiệu suất định kỳ của nhân viên.

·       Đưa ra phản hồi, hướng dẫn để nhân viên cải thiện hiệu suất.

·       Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình đánh giá và thiết kế chế độ thưởng.

è     Trong hệ thống đánh giá cho phép nhân viên tham gia vào quá trình tự đánh giá, có thể phản hồi những bất cập hay những sáng kiến giúp cho việc đánh giá và sự hài lòng của nhân viên tăng lên. Doanh nghiệp cũng được hưởng lợi từ những điều này. Góp phần nâng cao động lực làm việc, xây dựng một văn hóa tốt lành mạnh và đầy tích cực.

5.  Xây dựng văn hóa tổ chức hỗ trợ:

·       Thúc đẩy văn hóa đồng đội, hợp tác và chia sẻ kinh nghiệm.

·       Tạo cơ hội cho nhân viên được công nhận, đánh giá cao.

·       Chú trọng đến phát triển cá nhân và sự gắn kết của nhân viên.

è     Môi trường làm việc công bằng, minh bạch; hỗ trợ tối đa sự kết nối, gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau -> tất cả những điều này được ghi nhận và đánh giá cao, không chỉ trên lời khen hay sự công nhận thành tích mà còn thể hiện bằng các hình thức khác ví dụ như thưởng nóng, chia sẻ lợi ích của các “dự án” nội bộ.

è     Tập đoàn CJ có những chính sách như tặng các phiếu Voucher mua hàng phí ưu đãi dành cho nhân viên; tùy thuộc vào chất lượng công việc hàng tháng, mức độ hoàn thành.

è     Một số công ty có các gói bảo hiểm cho gia đình, đảm bảo cho nhân viên tích cực đóng góp cho doanh nghiệp.

è     Thậm chí có một số doanh nghiệp có xây dựng nhà trẻ, giúp cho nhân viên an tâm gởi con trong đó không mất phí – an tâm làm việc và đón về. (phù hợp cho các doanh nghiệp sản xuất).

  

  

Tôi mở rộng một số gợi ý cụ thể về cách xây dựng tiêu chí đánh giá:

1.  Xác định rõ ràng các tiêu chí đánh giá:

·       Xác định các yếu tố then chốt cần đánh giá như năng suất, chất lượng công việc, kỹ năng, tinh thần đội nhóm, v.v.

·       Định nghĩa rõ ràng các mức độ hoàn thành tương ứng với mỗi tiêu chí.

·       Đảm bảo tính khách quan và có thể đo lường được của các tiêu chí.

2.  Thiết lập trọng số phù hợp cho từng tiêu chí:

·       Phân bổ trọng số cho các tiêu chí dựa trên tầm quan trọng và ảnh hưởng của chúng đến mục tiêu tổ chức.

·       Cân bằng giữa các tiêu chí về kết quả (như năng suất) và các tiêu chí về hành vi (như kỹ năng).

·       Đảm bảo tính linh hoạt để có thể điều chỉnh trọng số khi cần thiết.

3.  Áp dụng phương pháp đánh giá công bằng:

·       Sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ, kết hợp đánh giá từ cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp.

·       Cung cấp hướng dẫn rõ ràng cho người đánh giá về cách sử dụng các tiêu chí.

·       Đào tạo người quản lý về kỹ năng đánh giá hiệu quả.

4.  Tạo cơ chế phản hồi và giải quyết khiếu nại:

·       Thường xuyên trao đổi, lắng nghe ý kiến của nhân viên về tiêu chí đánh giá.

·       Xây dựng quy trình minh bạch để nhân viên có thể khiếu nại kết quả đánh giá.

·       Cử người hoặc bộ phận độc lập giải quyết các trường hợp khiếu nại.