DỰ BÁO TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

Đỗ Ngọc Minh

DỰ BÁO TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

Một trong những công việc quan trọng bộ phận nhân sự là dự báo được tình hình nhân sự trong doanh nghiệp.

Thực tế cho thấy rằng nhiều trưởng bộ phận nhân sự mà tôi đã từng trò chuyện họ cảm thấy khó khăn trong công việc này, với nhiều lý do khác nhau mà việc tính toán nhân sự sao cho hợp lý trong doanh nghiệp vẫn còn bỏ ngỏ hoặc không hiệu quả, khá bị động.

Tôi hiểu rằng các hoạt động nhân sự có tác động đáng kể đến lợi nhuận của tổ chức, nhưng các nhà lãnh đạo nhân sự thường không thể hiện được mối liên hệ trực tiếp với các số liệu kinh doanh quan trọng nhất đối với các giám đốc điều hành.

Dự đoán trong kinh doanh vượt xa việc phân chia dữ liệu nhân sự thông thường để chỉ cho các chuyên gia nhân sự cách kết nối giữa dữ liệu con người và kết quả kinh doanh bằng cách tiếp cận đơn giản để mở rộng quy mô phân tích cho tất cả các nhà lãnh đạo và mọi cấp độ, các chiến lược chi tiết để thu thập các yếu tố dữ liệu chính và tạo ra các hướng dẫn dự đoán về hồ sơ nhân tài cũng như đã được chứng minh để khai thác dữ liệu cho việc lựa chọn và tuyển dụng, giới thiệu, khảo sát nhân viên, nhu cầu đào tạo, v.v.

Trong phạm vi bài viết này tôi chỉ là giới thiệu một số bước đi cũng như cách thức làm sao để dự báo được tình hình nhân sự trong doanh nghiệp.

Để dự báo tình hình nhân sự của doanh nghiệp, các yếu tố quan trọng cần xem xét bao gồm:

1.   Kế hoạch kinh doanh và mục tiêu tăng trưởng: Dự báo nhân sự phải dựa trên kế hoạch phát triển và mục tiêu doanh nghiệp trong từng giai đoạn.

2.   Phân tích đội ngũ nhân sự hiện tại: Đánh giá số lượng, chất lượng, năng lực, cơ cấu và biến động nhân sự trong các bộ phận.

3.   Nhu cầu nhân sự trong tương lai: Dự kiến nhu cầu nhân sự cho các vị trí, chức danh cần thiết để đạt được mục tiêu kinh doanh.

4.   Nguồn cung ứng nhân sự: Đánh giá nguồn cung ứng nhân sự từ bên trong (đào tạo, thăng tiến) và bên ngoài (tuyển dụng).

5.   Các yếu tố môi trường, xu hướng thị trường: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến cung cầu lao động như tốc độ tăng trưởng, cạnh tranh, chính sách pháp luật.

Quy trình dự báo nhân sự gồm các bước:

1.   Thu thập và phân tích dữ liệu về nhân sự, kế hoạch kinh doanh

2.   Dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai

3.   Xác định khoảng cách giữa cung và cầu nhân sự (xác định GAP)

4.   Lập kế hoạch hành động (tuyển dụng, đào tạo, giữ chân nhân tài) -> đưa ra giải pháp.

5.   Theo dõi, đánh giá và điều chỉnh dự báo

 

Những vấn đề thực tế gặp phải dẫn đến việc dự báo khó khăn:

-         Bộ phận nhân sự không nắm rõ hay được giao nhiệm vụ cụ thể liên kết với mục tiêu kinh doanh.

-         Thiếu dữ liệu nhân sự để đánh giá các mức hiện trạng, các yêu cầu công việc, năng lực từng vị trí theo sơ đồ tổ chức.

-         Không có kế hoạch cụ thể về sự biến động – biên độ tuyển dụng, nghỉ việc, vv…

-         Thiếu sự liên kết làm việc giữa các phòng ban, khi nào cần tuyển? tại sao cần tuyển? số lượng? vị trí nào? Công việc của họ phải làm là gì? Mức lương bao nhiêu? …

-         Thiếu sự mạch lạc trong công tác nhân sự từ các khâu: tuyển dụng, hội nhập, đào tạo, phân bổ, thay thế, thăng cấp …

-         Không rõ tình hình bên ngoài, cơ cấu lao động theo ngành nghề, theo khu vực, theo độ tuổi, theo văn hóa vùng miền …

-         Không có đầy đủ kênh tuyển dụng chất lượng.

-         Sự thiếu quan tâm của cấp độ CEO cho việc phát triển nguồn nhân lực.

-         Thiếu sự hỗ trợ về mặt công nghệ - hệ thống CNTT

 

Tôi dừng bài viết ngắn ở đây.