ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CON NGƯỜI - Bài 5: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
ĐIỀU GÌ XẢY RA TRONG THỰC TẾ
Rất có thể bạn đã dành nhiều thời gian để lập kế
hoạch và tổ chức đào tạo.
Tuy nhiên, việc đánh giá tác động của đào tạo đối
với hiệu suất thường ít được xem xét.
Bạn có thể làm việc cho một tổ chức:
● Sử dụng 'đánh dấu vào ô' (các danh mục thường
được khái quát hóa đến mức vô nghĩa) -> quá hình thức cho việc soạn check
list.
● Tập trung nhiều hơn vào các chi tiết quản trị
hơn là những gì mọi người đã học được -> đôi khi việc quản trị chỉ dành cho
số ít người học, còn lại họ cần được đào tạo những kỹ năng làm việc thực tế.
● Yêu cầu đại biểu hoàn thành biểu mẫu vào cuối buổi
đào tạo; mối nguy hiểm của cách tiếp cận này là mọi người thường vội vã rời đi
và đơn giản là 'đã quá đủ' -> việc này cũng tai hại không kém, vì sẽ không
có đủ thời gian cũng như tâm lý “kết thúc buổi đào tạo”, uhm có thể xem như “giải
thoát” nên đánh giá cho xong.
Hoặc bạn có thể làm việc cho một tổ chức không
làm gì cả! Bạn cần thiết lập các tiêu chí đánh giá, cùng với các phương pháp sẽ
sử dụng, khi bạn đặt ra mục tiêu và thiết kế bất kỳ hoạt động học tập nào. Nói
cách khác, ngay từ đầu chứ không phải ở cuối như một suy nghĩ muộn màng.
ASSESSMENT hay EVALUATION?
ASSESSMENT tập trung
vào việc đo lường tiến độ học tập và cung cấp phản hồi cho cá nhân hoặc nhóm,
trong khi EVALUATION nhằm mục
đích đưa ra phán đoán và quyết định dựa trên dữ liệu thu thập được để cải thiện
chương trình hoặc hệ thống.
Có hai yếu tố cơ bản của
đào tạo:
1. Chất lượng đào tạo diễn
ra, tức là: mọi người thích nó đến mức nào, những bài tập nào đã được sử dụng
và tiêu chuẩn của địa điểm. Chất lượng của những điều này có thể được đánh giá
bằng bảng câu hỏi và nói chuyện với những người tham gia.
2. Chất lượng và giá trị của
những gì mọi người đã học được sau đó, tức là: những gì đã học được, mọi người
đã thay đổi như thế nào và những lợi ích cá nhân về mặt hành vi và hiệu suất. Giá
trị hoặc giá trị của những điều này có thể được đánh giá.
THE CASE FOR EVALUATION
Việc đánh giá những gì đã học được là vô cùng
quan trọng. Bạn có thể cần đánh giá để chứng minh:
● Số ngày đào tạo dành cho nhân viên của bạn
● Chi phí và lợi ích đối với phòng ban/tổ chức
● Đóng góp của đào tạo về mặt:
- Đạt được các mục tiêu kinh doanh hoặc tổ chức
cụ thể
- Cải thiện năng suất và hiệu suất
- Tác động đến 'lợi nhuận ròng' khi khả thi
Đừng quên đánh giá tất cả các hình thức đào tạo,
không chỉ các khóa học.
Bạn cũng có thể cần bằng chứng khách quan để:
● Lập ngân sách
● Chứng minh chi tiêu và đảm bảo các nguồn lực bổ
sung
● Xác định tỷ lệ phần trăm chi phí lương của bạn được
chi cho đào tạo
● So sánh với các phòng ban/tổ chức khác
● Công khai những gì bạn đã làm trong nội bộ hoặc
bên ngoài Là một người quản lý, bạn sẽ muốn biết lợi nhuận đầu tư của mình. Bạn
sẽ luôn nhận được bình luận về địa điểm, thức ăn hoặc giảng viên.
Sẽ có nhiều giá trị hơn khi tìm hiểu về chất lượng
học tập đã đạt được:
● Họ có thể làm gì bây giờ mà trước đây họ không
thể làm?
● Nó đã tạo ra những thay đổi nào về hiệu suất mà tôi
có thể đo lường?
● Nhìn chung, nỗ lực có đáng không?
KỸ THUẬT ĐÁNH GIÁ
Giá trị của đào tạo có thể được đo lường trong
khi quá trình học đang diễn ra và sau đó.
1. Trong các sự kiện học tập
Mục đích: tìm hiểu mọi người đang học những gì.
Ví dụ, sử dụng bảng câu hỏi:
● Để xác định những gì mọi người biết khi bắt đầu
một sự kiện học tập
● Để kiểm tra sự hiểu biết của họ về các điểm học
tập trong một sự kiện
● Để kiểm tra những gì họ đã tiếp thu được vào cuối
Có thể thiết kế một loạt các câu đố để tóm tắt
lại bất kỳ điểm nào được đưa ra trong quá trình học tập. Những câu đố này thường
rất thú vị đối với người tham gia, cũng như giúp củng cố giá trị cho quá trình
học tập.
2. Kết thúc quá trình học
Mục đích: đánh giá ý kiến của học viên về
khóa đào tạo đã nhận được.
Điều này thường được thực hiện bởi bộ phận đào
tạo dưới dạng bảng câu hỏi
Tuy nhiên, các nhà quản lý có vai trò quan trọng
trong giai đoạn này bằng cách nói chuyện với nhân viên của mình để:
● Bắt đầu đánh giá giá trị của khóa đào tạo và
quan trọng là ...
● Tạo ra một môi trường tiếp thu, khuyến khích
các cá nhân sử dụng kiến thức và kỹ năng mới học được của họ tại nơi làm việc.
3. Những gì đã học được
Mục tiêu: đo lường các
khái niệm, kỹ năng và kỹ thuật mà cá nhân đã tiếp thu được.
Ở đây, bạn cần trao đổi với
người đã điều hành khóa đào tạo để xem liệu họ có thể giúp đưa ra cả phương
pháp trước và sau để đánh giá lĩnh vực này hay không. Còn cách nào tốt hơn để
đánh giá hiệu quả giảng dạy của họ?
Tuy nhiên, với tư cách là
người quản lý, bạn có thể giúp bằng cách thiết lập các mô phỏng công việc, đóng
vai/diễn tập để thực hành các kỹ năng.
Ví dụ, nếu khóa học tập
trung vào việc xử lý những khách hàng khó tính, tại sao không thiết lập một số
tình huống đơn giản để phát triển thêm các kỹ năng đã học?
4. Đo lường sự cải thiện
Mục đích: khám phá xem cá nhân đã cải thiện
công việc như thế nào nhờ vào quá trình đào tạo đã nhận được.
Một cách để thực hiện điều này là theo dõi
trong ba tháng, bao gồm người hướng dẫn, người quản lý và người được đào tạo.
Các kỹ thuật hữu ích bao gồm việc so sánh trước
và sau khi học, cũng như quan sát những thay
đổi trong hành vi.
5. Tác động đến tổ chức
Mục đích: xác định những lợi ích thu được về mặt
tiền bạc, thời gian và nguồn lực đầu tư.
Thường được thực hiện bởi một người nào đó từ bộ
phận đào tạo, mục đích là để chứng minh giá trị của đào tạo đối với tổ chức.
Các lĩnh vực cần xem xét bao gồm:
● Cải thiện năng suất công việc
● Tiết kiệm chi phí
● Tỷ lệ lỗi
● Giảm cả về số lượng và bản chất khiếu nại
● Cải thiện chất lượng
● Thay đổi thái độ của nhân viên
ĐIỀU GÌ NGĂN VIỆC HỌC CỦA MỌI NGƯỜI?
Cuối cùng, nếu bạn cảm thấy
mình đã làm đúng mọi thứ nhưng mọi người vẫn không có vẻ gì là học – thì có thể
có những rào cản hoặc rào cản học tập nằm ngoài tầm kiểm soát của bạn.
Ví dụ:
● Một loạt những trải nghiệm
tồi tệ ở trường, ví dụ: sợ thi cử, các môn học nhàm chán
● Tuổi tác – một số người cảm
thấy rằng họ đã quá già để học (chắc chắn là không đúng)
● Thuật ngữ chuyên ngành được
sử dụng
● Phong cách học không phù hợp với họ
● Sợ mắc lỗi hoặc tệ hơn là
trông thật ngớ ngẩn
● 'Giáo viên' có phong cách thuyết trình không truyền
cảm hứng
● Quá nhiều chủ đề để học
● Thời gian – thời điểm học
tập diễn ra
● Môi trường không thuận lợi
● Tự áp đặt, tức là: lòng tự
trọng và kỹ năng thấp
● Thiếu động lực: không thấy
sự liên quan, lợi ích hoặc giá trị trong việc học
Nhận xét
Đăng nhận xét