Đỗ Ngọc Minh

THEO TÁC GIẢ

Vanya Goel

Mặt tối của HR: Sự thiên vị và thiên vị có thể phá hủy lòng tin như thế nào

Xây dựng lòng tin giữa HR và nhân viên là điều tối quan trọng đối với sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Tuy nhiên, nhiều nhân viên cảm thấy không được kết nối với HR, dẫn đến sự thất vọng, giao tiếp sai và thiếu tin tưởng vào khả năng HR bảo vệ lợi ích tốt nhất của họ.

Trong ấn bản này, chúng ta sẽ đi sâu vào những lý do đằng sau sự mất lòng tin của HR, cách HR có thể thu hẹp khoảng cách và các chiến lược khả thi để khôi phục niềm tin vào chức năng HR.

Liệu HR có đang không thu hẹp được khoảng cách tin tưởng?

Vai trò của HR trong bất kỳ tổ chức nào thường được coi là cầu nối giữa lãnh đạo và nhân viên.

Tuy nhiên, khi cây cầu đó bị lung lay, thì lòng tin cũng vậy. Một số lý do chính khiến HR có thể không thu hẹp được khoảng cách lòng tin bao gồm:

Thiếu minh bạch : Nhân viên thường cảm thấy các quyết định của phòng nhân sự được đưa ra sau cánh cửa đóng kín mà không có sự trao đổi rõ ràng về lý do.
Định kiến nhận thức : Đôi khi, HR có thể được coi là thiên vị ban quản lý hơn là nhân viên, dẫn đến nhận thức thiên vị hoặc đối xử không công bằng.
Không hành động theo phản hồi : Khi phòng nhân sự không lắng nghe mối quan tâm của nhân viên hoặc không hành động dựa trên phản hồi, điều này có thể tạo ra môi trường khiến nhân viên cảm thấy không được lắng nghe và không được đánh giá cao.

Chìa khóa để xây dựng lòng tin của nhân viên với tư cách là một HR

Niềm tin được tạo ra chứ không phải được ban tặng. Là một chuyên gia nhân sự, có một số cách bạn có thể bắt đầu xây dựng lại niềm tin với nhân viên:

Minh bạch : Giao tiếp rõ ràng và cởi mở về các chính sách, quyết định và lý do đằng sau hành động. HR càng minh bạch thì nhân viên càng có khả năng cảm thấy họ được đối xử công bằng.
Hãy nhất quán : Đối xử với tất cả nhân viên như nhau và áp dụng chính sách một cách nhất quán. Sự nhất quán là chìa khóa để tạo ra một môi trường công bằng và đáng tin cậy.
Khuyến khích Đối thoại Cởi mở : Đảm bảo nhân viên cảm thấy được lắng nghe và có cơ hội bày tỏ mối quan tâm của mình. Văn hóa đối thoại cởi mở giúp nuôi dưỡng lòng tin và cho thấy HR thực sự đầu tư vào phúc lợi của lực lượng lao động.

Vai trò của HR trong việc xây dựng lòng tin và giao tiếp tại nơi làm việc

HR đóng vai trò then chốt trong việc vun đắp lòng tin và đảm bảo giao tiếp hiệu quả giữa lãnh đạo và nhân viên. Sau đây là cách HR có thể đóng vai trò tích cực:

Thúc đẩy giao tiếp hai chiều : Tạo không gian cho nhân viên chia sẻ phản hồi, đặt câu hỏi và nêu lên mối quan tâm. Việc lắng nghe tích cực nhu cầu của nhân viên giúp HR đưa ra quyết định sáng suốt và cho thấy họ đứng về phía lực lượng lao động.
Lãnh đạo hỗ trợ : HR phải đóng vai trò là đối tác của cả ban lãnh đạo và nhân viên, giúp tạo ra môi trường làm việc nơi mà sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau.
Giải quyết xung đột : Giải quyết xung đột sớm và công bằng. Là một bên trung lập trong việc giải quyết các tranh chấp tại nơi làm việc cho thấy HR có thể được tin tưởng trong việc bảo vệ lợi ích của tất cả nhân viên.

Sự thiên vị và thiên vị có thể phá hủy lòng tin như thế nào

Một trong những cách nhanh nhất để làm xói mòn lòng tin là thông qua sự thiên vị hoặc thiên vị. Khi nhân viên cảm thấy HR không công bằng hoặc thiên vị một số cá nhân hoặc nhóm nhất định, điều này dẫn đến:

Tinh thần làm việc kém : Những nhân viên cảm thấy bị bỏ qua hoặc đối xử bất công sẽ trở nên chán nản, ảnh hưởng đến tinh thần làm việc và năng suất chung.
Tỷ lệ nghỉ việc cao : Nếu nhân viên cảm thấy họ không được đánh giá bình đẳng, họ có thể rời công ty, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao và mất nhân tài.
Mối quan hệ bị tổn hại : Sự thiên vị gây ra căng thẳng trong nhóm và có thể dẫn đến văn hóa làm việc độc hại.

Để giảm thiểu sự thiên vị và thiên vị, phòng nhân sự cần đảm bảo rằng đánh giá hiệu suất, thăng chức và phúc lợi được dựa trên các tiêu chí khách quan và tất cả nhân viên đều có cơ hội thăng tiến bình đẳng.

Liệu HR có thể là người bảo vệ hay kẻ hủy hoại phúc lợi của nhân viên?

HR đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phúc lợi của nhân viên. Khi HR chủ động hỗ trợ sức khỏe tinh thần, thể chất và cảm xúc của nhân viên, điều này sẽ xây dựng lòng tin và tạo ra môi trường làm việc lành mạnh hơn. Tuy nhiên, HR cũng có thể vô tình phá hủy phúc lợi của nhân viên nếu:

Họ không giải quyết vấn đề : Việc bỏ qua các khiếu nại về khối lượng công việc, quấy rối hoặc căng thẳng tại nơi làm việc có thể làm xói mòn lòng tin và gây tổn hại đến tinh thần của nhân viên.
Thiếu hệ thống hỗ trợ : Không triển khai các cấu trúc hỗ trợ rõ ràng cho nhân viên đang phải đối mặt với tình trạng kiệt sức, các vấn đề về sức khỏe tâm thần hoặc các thách thức cá nhân có thể dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc và mất gắn kết cao hơn.

Bộ phận nhân sự phải ưu tiên phúc lợi của nhân viên, tạo ra hệ thống hỗ trợ và làm gương trong việc đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho tất cả nhân viên.

Hành động cân bằng của HR

HR phải tìm được sự cân bằng tinh tế giữa việc ủng hộ nhân viên và phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Khi sự cân bằng này mất đi, nó có thể dẫn đến cảm giác ngờ vực. Vai trò của HR phải luôn là đảm bảo rằng cả lợi ích của tổ chức và phúc lợi của nhân viên đều được cân nhắc trong mọi quyết định được đưa ra.

Việc cân bằng những lợi ích này có thể là một thách thức, nhưng giao tiếp rõ ràng, đồng cảm và công bằng có thể giúp các quyết định của phòng nhân sự dễ hiểu và được tôn trọng hơn.

Tác động của các chính sách nhân sự không hiệu quả đến lòng tin của nhân viên

Khi các chính sách của HR không hiệu quả, lỗi thời hoặc áp dụng không công bằng, chúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến lòng tin của nhân viên. Một số hậu quả phổ biến bao gồm:

Bối rối và thất vọng : Khi các chính sách không rõ ràng hoặc không được thực thi một cách nhất quán, nhân viên có thể cảm thấy lạc lõng hoặc không được coi trọng.
Sự mất gắn kết : Những nhân viên cảm thấy không được hỗ trợ bởi các chính sách nhân sự sẽ ít có khả năng gắn bó với công việc hoặc ở lại với tổ chức.
Giảm tinh thần làm việc : Việc thiếu các chính sách hiệu quả có thể khiến nhân viên cảm thấy nhu cầu và mối quan tâm của họ không được ưu tiên, dẫn đến sự thất vọng và tinh thần làm việc thấp.

Bộ phận nhân sự phải thường xuyên xem xét các chính sách, đảm bảo chúng phù hợp và truyền đạt hiệu quả tới lực lượng lao động để duy trì lòng tin của nhân viên.

Chiến lược xây dựng lòng tin cho HR: Chiến lược nào hiệu quả và chiến lược nào không?

Để xây dựng lại lòng tin, HR cần tập trung vào các chiến lược ưu tiên sự công bằng, nhất quán và giao tiếp rõ ràng. Một số chiến lược hiệu quả bao gồm:

Vòng phản hồi thường xuyên : Kiểm tra và khảo sát thường xuyên để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và các lĩnh vực cần cải thiện.
Vận động nhân viên : Phòng nhân sự có thể đóng vai trò là người bảo vệ quyền lợi cho nhân viên, đảm bảo nhu cầu của họ được truyền đạt đến ban lãnh đạo.
Đào tạo và Phát triển : Đầu tư vào sự phát triển của nhân viên cho thấy công ty coi trọng lực lượng lao động của mình và cam kết mang lại thành công lâu dài cho họ.

Mặt khác, các chiến thuật như thiên vị, thiếu minh bạch và hành vi không phản hồi sẽ phá hủy lòng tin và cản trở sự gắn kết của nhân viên.

Làm thế nào để giải quyết sự ngờ vực của HR trong tổ chức của bạn

Giải quyết sự ngờ vực của HR đòi hỏi hành động nhanh chóng và nỗ lực bền bỉ. Bắt đầu bằng:

Thừa nhận vấn đề : Công khai thừa nhận rằng sự ngờ vực tồn tại và đang được xem xét nghiêm túc.
Chịu trách nhiệm : Phòng nhân sự phải chịu trách nhiệm về những sai lầm trong quá khứ và thể hiện cam kết thay đổi.
Cải thiện tính minh bạch : Thường xuyên truyền đạt các quy trình và quyết định của phòng nhân sự tới nhân viên để giảm thiểu sự nhầm lẫn và tăng cường lòng tin.

Sự ngắt kết nối giữa HR và nhân viên: Hiểu nguyên nhân gốc rễ

Sự mất kết nối giữa HR và nhân viên thường xảy ra khi cả hai bên đều thiếu sự hiểu biết. Nhân viên có thể cảm thấy HR không nắm bắt được nhu cầu của họ, trong khi HR có thể cảm thấy rằng nhân viên không hiểu đầy đủ các ràng buộc hoặc mục tiêu của tổ chức. Xây dựng sự đồng cảm và cải thiện giao tiếp là chìa khóa để thu hẹp khoảng cách này.

Hành động của phòng HR có phù hợp với lợi ích của nhân viên không?

HR phải đảm bảo rằng các chính sách, thực hành và hành động của mình phù hợp với lợi ích tốt nhất của nhân viên. Khi các hành động của HR cảm thấy không liên quan đến nhu cầu và giá trị của lực lượng lao động, lòng tin sẽ bị xói mòn. Việc điều chỉnh các hành động phù hợp với lợi ích của nhân viên bao gồm:

Ưu tiên phản hồi của nhân viên : Luôn kết hợp phản hồi của nhân viên vào quá trình ra quyết định.
Giao tiếp minh bạch : Cởi mở về mục tiêu của công ty và cách chúng phù hợp với sự phát triển của nhân viên.
Hỗ trợ phát triển nhân viên : Đảm bảo các chính sách nhân sự cung cấp cơ hội rõ ràng để thăng tiến nghề nghiệp và phát triển bản thân.

Suy nghĩ cuối cùng:

Niềm tin là cốt lõi của mọi tổ chức thành công. Khi HR hoạt động minh bạch, công bằng và nhất quán, nó sẽ xây dựng một nền văn hóa nơi nhân viên cảm thấy được coi trọng, được hỗ trợ và gắn kết. Cho dù đó là giải quyết định kiến, cải thiện phúc lợi hay đảm bảo các chính sách có hiệu quả, HR có trách nhiệm thúc đẩy niềm tin và tạo ra một nơi làm việc tích cực cho tất cả nhân viên.

Tìm kiếm Blog này

Đỗ Ngọc Minh