Đỗ Ngọc Minh

NGUỒN THEO SalaryCube

MỨC LƯƠNG PHÂN VỊ 75 - NHÂN SỰ VÀ ĐÃI NGỘ

Giới thiệu

Khi ban lãnh đạo hỏi, “Công ty chúng ta thuộc nhóm 50% hay 75%?”, câu trả lời sẽ mang ý nghĩa quan trọng đối với ngân sách, việc thu hút nhân tài và sự công bằng nội bộ. Trong việc so sánh mức lương, nhóm 75% là mức lương mà 75% người lao động trong một thị trường nhất định kiếm được ít hơn và 25% kiếm được nhiều hơn. Hiểu rõ chuẩn mực này là điều cần thiết đối với các chuyên gia nhân sự và chế độ đãi ngộ khi thiết kế cấu trúc lương thưởng sao cho cân bằng giữa tính cạnh tranh trên thị trường và sự bền vững về tài chính.

Bài viết này tập trung vào cách các nhóm nhân sự và lương thưởng tại các tổ chức ở Hoa Kỳ nên hiểu và áp dụng mức phân vị thứ 75 trong việc so sánh lương, thiết kế thang lương và triết lý lương thưởng—chứ không phải là lời khuyên nghề nghiệp cá nhân. Phạm vi bao gồm các ứng dụng thực tiễn: khi nào nên nhắm đến mức phân vị thứ 75, cách tính toán và cách truyền đạt thông tin này cho các bên liên quan, những người có thể nhầm lẫn nó với "mức lương cao nhất thị trường" hoặc cho rằng nó có nghĩa là 75% nhân viên nên kiếm được số tiền đó.

Câu trả lời trực tiếp: Mức lương ở phân vị thứ 75 là điểm trong phân bố lương mà tại đó 75% người lao động có trình độ tương đương kiếm được ít hơn và 25% kiếm được nhiều hơn. Các tổ chức thường sử dụng tiêu chuẩn này để định vị mức lương cho các vị trí quan trọng, khan hiếm hoặc có tầm quan trọng chiến lược, nơi họ cần mức lương cạnh tranh để thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu.

Các nhóm nhân sự và lương thưởng thường gặp khó khăn khi làm việc với dữ liệu về mức lương ở phân vị thứ 75: thông tin khảo sát lương lỗi thời, không theo kịp xu hướng thị trường, sự không nhất quán trong việc đối khớp công việc giữa các nguồn dữ liệu, áp lực từ cấp quản lý yêu cầu "trả lương ở mức phân vị thứ 75 cho tất cả mọi người" mà không hiểu rõ tác động về chi phí, và sự nhầm lẫn giữa các chuẩn mực phân vị, mức trung bình và giá trị lương trung vị.

Sau khi đọc xong hướng dẫn này, bạn sẽ có thể:

Hãy giải thích khái niệm “mức lương ở phân vị thứ 75” cho các giám đốc điều hành và quản lý bằng những thuật ngữ đơn giản và dễ hiểu.
Xác định khi nào việc nhắm mục tiêu vào phân vị thứ 75 có ý nghĩa chiến lược và khi nào nó tạo ra rủi ro không cần thiết.
Tính toán và áp dụng phân vị thứ 75 khi xây dựng thang lương và bậc lương.
Sử dụng các công cụ thời gian thực như SalaryCube để truy cập dữ liệu chính xác, cụ thể về mức lương trung bình (phân vị thứ 75) tại Hoa Kỳ mà không cần chờ đợi các chu kỳ khảo sát hàng năm.

Hiểu về phân vị lương

Bảng xếp hạng lương theo phần trăm đánh giá mức lương trong một phân khúc thị trường cụ thể—chức năng công việc, cấp bậc, vị trí địa lý và quy mô công ty—chứ không phải trên toàn bộ người lao động. Khi các chuyên gia về lương thưởng đề cập đến bảng xếp hạng phần trăm, họ mô tả vị trí của một mức lương cụ thể so với những người khác trong một nhóm so sánh được xác định cẩn thận. Sự khác biệt này rất quan trọng vì cùng một chức danh công việc có thể có phân bố lương rất khác nhau tùy thuộc vào ngành nghề, khu vực và đặc điểm của tổ chức.

Các phân vị thứ 25, 50, 75 và 90 tạo thành một chuỗi liên tục các lựa chọn định vị thị trường gắn liền trực tiếp với triết lý về lương thưởng. Các tổ chức sử dụng các mốc chuẩn này để thể hiện chiến lược trả lương của họ: liệu họ có ý định tụt hậu, ngang bằng hay dẫn đầu thị trường chung. Việc lựa chọn một phân vị mục tiêu là một quyết định chiến lược, chứ không phải là một quy luật toán học tất yếu.

Các phân vị lương trong bảng lương thưởng là gì?

Chỉ số phần trăm lương cho biết tỷ lệ phần trăm các mức lương trong một tập dữ liệu thấp hơn một giá trị cụ thể. Nếu một mức lương nằm ở phân vị thứ 75, thì 75% các mức lương tương đương thấp hơn và 25% cao hơn. Điều này khác biệt hoàn toàn so với việc nói rằng 75% nhân viên kiếm được số tiền đó — một sự hiểu lầm phổ biến dẫn đến việc giao tiếp kém hiệu quả với các nhà quản lý và giám đốc điều hành.

Các giá trị phần trăm được tính toán từ dữ liệu lương đã được sắp xếp trong một phân khúc thị trường xác định. Ví dụ, mức lương chuẩn ở phân vị thứ 75 đối với vị trí Quản lý Sản phẩm cấp cao tại các công ty công nghệ quy mô vừa (250–1.000 nhân viên) ở khu vực Vịnh San Francisco phản ánh mức lương cụ thể của nhóm nhân viên đó. Việc thay đổi bất kỳ biến số nào—cấp bậc công việc, vị trí địa lý, ngành nghề hoặc quy mô công ty—đều sẽ làm thay đổi các giá trị phần trăm kết quả, đôi khi là thay đổi đáng kể.

Không giống như mức trung bình, phần trăm phân vị ổn định hơn khi phân bố lương có các giá trị ngoại lệ. Một giám đốc điều hành kiếm được 500.000 đô la trong một tập dữ liệu chủ yếu gồm các mức lương từ 100.000 đến 150.000 đô la sẽ làm lệch mức trung bình lên trên nhưng sẽ có tác động tối thiểu đến phần trăm phân vị thứ 50 hoặc thứ 75. Tính ổn định này khiến phần trăm phân vị trở thành thước đo được ưa chuộng hơn trong phân tích tiền lương và dữ liệu so sánh lương.

Trong thống kê, phần trăm tương ứng với tứ phân vị: phần trăm thứ 25 là tứ phân vị thứ nhất (Q1), phần trăm thứ 50 là trung vị (Q2), và phần trăm thứ 75 là tứ phân vị thứ ba (Q3). Hiểu được mối quan hệ này giúp các chuyên gia nhân sự diễn giải dữ liệu khảo sát lương và truyền đạt kết quả cho các bên liên quan.

Các chỉ số phần trăm của Thị trường chung và ý nghĩa của chúng

Các nhóm phụ trách lương thưởng thường làm việc với một bộ phần trăm thị trường tiêu chuẩn, mỗi phần trăm thể hiện một vị thế cạnh tranh khác nhau:

Phân vị thứ 25: Mức lương dưới mức thị trường, thường được sử dụng cho các vị trí cấp thấp, các vị trí có nhiều nhân tài hoặc các tổ chức có ngân sách hạn chế.
Phân vị thứ 50 (trung vị thị trường): Định vị cạnh tranh trên thị trường, thể hiện ý định trả mức giá tương đương với hầu hết các công ty khác cho công việc tương tự.
Phân vị thứ 60: Cao hơn một chút so với thị trường, được sử dụng khi các tổ chức muốn có lợi thế cạnh tranh vừa phải mà không phải trả chi phí cao.
Phân vị thứ 75: Phân khúc thị trường cao cấp hoặc dẫn đầu, phù hợp với các vị trí quan trọng, nơi việc thu hút nhân tài hàng đầu justifies mức lương cao hơn.
Phân vị thứ 90: Mức lương cao nhất, thường dành cho các vị trí điều hành, chuyên gia quan trọng hoặc những người cực kỳ khan hiếm nhân tài.

Hãy xem xét cách các phần trăm này quy đổi thành đô la thực tế. Đối với một Kỹ sư Phần mềm cấp III ở Austin, Texas, phần trăm thứ 25 có thể là 125.000 đô la trong khi phần trăm thứ 75 đạt 175.000 đô la—một sự khác biệt đáng kể là 50.000 đô la, thể hiện các vị trí cạnh tranh khác nhau trên thị trường việc làm. Đối với một Chuyên viên Đối tác Kinh doanh Nhân sự (HRBP) trong cùng thị trường, khoảng cách giữa phần trăm thứ 25 và thứ 75 có thể hẹp hơn do các yêu cầu về kỹ năng được tiêu chuẩn hóa hơn.

Mục tiêu phần trăm mà một công ty lựa chọn phản ánh chiến lược tổng thể về chế độ đãi ngộ, nhu cầu về tốc độ tuyển dụng và các hạn chế về ngân sách của công ty đó—chứ không phải là một con số “đúng” chung cho tất cả mọi trường hợp. Một tổ chức có thể đặt mục tiêu ở mức phần trăm thứ 75 đối với kỹ sư phần mềm trong khi vẫn duy trì ở mức phần trăm thứ 50 đối với các vị trí hành chính, dựa trên đánh giá về tính cạnh tranh của thị trường và tầm quan trọng của hoạt động kinh doanh.

Sau khi thiết lập được mức cơ sở này, chúng ta có thể xem xét cụ thể ý nghĩa của phân vị thứ 75 trong các quyết định về lương và cách các chuyên gia về bồi thường áp dụng nó trong thực tế.

Mức phân vị thứ 75 có ý nghĩa gì trong khía cạnh lương bổng?

Ở mức phân vị thứ 75 cho một vị trí công việc, 75% mức lương thị trường được quan sát nằm dưới con số đó và 25% nằm trên con số đó. Điều này định vị mức phân vị thứ 75 là mức lương “cao cấp” – cao hơn mức mà hầu hết các công ty trả, nhưng không phải là mức cao nhất mà chỉ có 10% nhà tuyển dụng cạnh tranh. Các tổ chức nhắm đến mức này đang đưa ra lựa chọn có chủ đích để dẫn đầu thị trường về mức lương thưởng bằng tiền mặt cho các vị trí cụ thể.

Mức phân vị thứ 75 có thể áp dụng cho các thành phần lương thưởng khác nhau tùy thuộc vào nguồn dữ liệu. Một số dữ liệu so sánh lương chỉ phản ánh lương cơ bản, trong khi những dữ liệu khác bao gồm tổng tiền mặt (lương cơ bản cộng tiền thưởng) hoặc tổng thu nhập trực tiếp (bao gồm cả cổ phần). Các chuyên gia về lương thưởng cần xác minh định nghĩa nào được áp dụng trước khi đưa ra các quyết định về lương thưởng dựa trên số liệu phân vị thứ 75.

Định nghĩa bằng ngôn ngữ đơn giản dành cho các bên liên quan

Khi giải thích về phân vị thứ 75 cho các giám đốc điều hành hoặc người quản lý tuyển dụng, các chuyên gia nhân sự cần sử dụng ngôn ngữ rõ ràng, dễ hiểu, không dùng thuật ngữ chuyên ngành. Một số cách diễn đạt sau đây sẽ hiệu quả:

“Đây là mức lương mà các nhà tuyển dụng hàng đầu trên thị trường của chúng tôi trả cho vị trí này—cao hơn ba phần tư so với các vị trí tương đương.”
“Nếu chúng ta đặt mức giá trung bình ở đây, chúng ta đang trả nhiều hơn 75% so với các đối thủ cạnh tranh cho cùng một công việc.”
“Chỉ khoảng một phần tư số công ty trên thị trường của chúng tôi trả mức lương cao hơn thế này cho một vị trí tương tự.”

Một điểm khác biệt quan trọng cần truyền đạt: “mục tiêu ở mức phân vị thứ 75” thường đề cập đến mức lương được neo vào, chứ không phải là sự đảm bảo rằng mọi nhân viên sẽ kiếm được chính xác số tiền đó. Một nhân viên có thể được tuyển dụng ở mức phân vị thứ 50 và thăng tiến lên mức phân vị thứ 75 theo thời gian dựa trên hiệu suất và thâm niên. Việc nhầm lẫn giữa thiết kế thang lương với mức lương cá nhân sẽ gây ra sự nhầm lẫn và những kỳ vọng không thực tế.

Ví dụ kịch bản cho cuộc họp đánh giá thành tích: “Mức lương chúng ta đề ra cho vị trí này được thiết kế dựa trên mức trung bình của thị trường (phân vị thứ 75), nghĩa là mức trung bình của chúng ta cao hơn mức mà 75% các nhà tuyển dụng tương đương trả. Hiện tại, Sarah đang ở mức 95% mức trung bình của phạm vi lương, tức là cô ấy đang kiếm được ở mức xấp xỉ phân vị thứ 70 của thị trường bên ngoài – một vị thế cạnh tranh mạnh mẽ.”

Ví dụ số liệu về mức lương ở phân vị thứ 75

Hãy xem xét vị trí Kỹ sư Phần mềm Cao cấp tại Austin, Texas, thuộc một công ty công nghệ quy mô trung bình. Dựa trên dữ liệu thị trường năm 2025, phân bố mức lương có thể như sau:

Mức lương cơ bản ở phân vị thứ 25: 135.000 đô la
Mức lương trung vị (phân vị thứ 50): Lương cơ bản 155.000 đô la
Mức lương cơ bản ở phân vị thứ 75: 175.000 đô la
Mức lương cơ bản ở phân vị thứ 90: 195.000 đô la

Một nhân viên kiếm được 175.000 đô la nằm ở phân vị thứ 75 — 75% kỹ sư phần mềm cấp cao trong thị trường này kiếm được ít hơn, và 25% kiếm được nhiều hơn. Nếu nhân viên đó kiếm được 155.000 đô la, họ sẽ ở mức trung bình của thị trường, kiếm được hơn một nửa mức trung bình của thị trường nhưng ít hơn nửa trên.

Các mức phần trăm thị trường này thay đổi khi thị trường việc làm phát triển. Trong các lĩnh vực thay đổi nhanh chóng, mức phần trăm thứ 75 của năm ngoái có thể gần hơn với mức phần trăm thứ 50 hiện nay. Các công cụ như Bigfoot Live của SalaryCube cập nhật giá trị phần trăm hàng ngày, đảm bảo dữ liệu về mức lương phản ánh điều kiện thị trường hiện tại chứ không phải là những số liệu khảo sát lương lỗi thời.

Mối liên hệ giữa phân vị thứ 75 và các phân vị khác

Mối quan hệ giữa các phân vị lương tuân theo một trình tự logic. Phân vị thứ 50 (trung vị thị trường) đại diện cho điểm giữa, nơi một nửa kiếm được nhiều hơn và một nửa kiếm được ít hơn. Phân vị thứ 75 nằm cao hơn một phần tư, bao gồm phạm vi trên của mức lương thị trường điển hình. Phân vị thứ 90 đánh dấu vùng cao cấp, nơi chỉ có 10% nhà tuyển dụng trả nhiều hơn—thường phản ánh các trường hợp ngoại lệ, kỹ năng chuyên môn hoặc điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt cao.

Trên thực tế, việc chuyển từ mục tiêu phân vị thứ 50 lên phân vị thứ 75 có thể làm tăng chi phí lương từ 8–20% cho các vị trí cạnh tranh. Lấy ví dụ kỹ sư phần mềm ở Austin, việc chuyển từ mức lương trung bình 155.000 đô la (phân vị thứ 50) lên mức lương trung bình 175.000 đô la (phân vị thứ 75) tương ứng với mức tăng 13% cho mỗi vị trí—một tác động đáng kể đến ngân sách khi nhân lên trên toàn bộ nhóm nghề nghiệp.

Các tổ chức đôi khi nhầm lẫn giữa phân vị thứ 75 và thứ 90 là "mức giá cao nhất thị trường", nhưng sự khác biệt về chi phí có thể rất lớn. Phân vị thứ 90 có thể có giá 195.000 đô la cho vị trí ví dụ của chúng ta—cao hơn 20.000 đô la so với phân vị thứ 75. Ở quy mô lớn, sự khác biệt này ảnh hưởng đáng kể đến dự báo chi phí tiền lương và tính bền vững tài chính.

Khi bạn đã hiểu phân vị thứ 75 đại diện cho điều gì, câu hỏi tiếp theo là khi nào và làm thế nào để sử dụng nó trong chiến lược trả lương của bạn.

Khi nào các tổ chức nên đặt mục tiêu vào phân vị thứ 75?

Các quyết định về triết lý lương thưởng liên quan trực tiếp đến chiến lược kinh doanh. Việc nhắm đến mức lương ở phân vị thứ 75 cho thấy tổ chức đó ưu tiên khả năng cạnh tranh về tiền mặt cho các vị trí cụ thể—một lựa chọn cần được cân nhắc kỹ lưỡng, ghi chép lại và có cơ sở vững chắc. Hầu hết các tổ chức không áp dụng đồng đều mức lương ở phân vị thứ 75 cho tất cả các vị trí; thay vào đó, họ phân chia cách tiếp cận dựa trên tầm quan trọng của vị trí, sự khan hiếm nhân tài và áp lực cạnh tranh.

Việc coi phân vị thứ 75 như một lựa chọn định vị trong số nhiều lựa chọn khác—thay vì là một lựa chọn mặc định lý tưởng—giúp các chuyên gia về lương thưởng thiết lập kỳ vọng thực tế với ban lãnh đạo và quản lý chi phí dài hạn.

Các trường hợp sử dụng chiến lược cho mức lương ở phân vị thứ 75

Có một số trường hợp hợp lý hóa việc đặt mục tiêu mức lương cơ bản hoặc tổng thu nhập bằng tiền mặt ở phân vị thứ 75:

Các vị trí then chốt tạo ra doanh thu và có tác động trực tiếp đến hoạt động kinh doanh: Giám đốc điều hành tài khoản doanh nghiệp, kỹ sư chính dẫn dắt phát triển sản phẩm, hoặc các nhà khoa học dữ liệu chuyên ngành mà công việc của họ trực tiếp thúc đẩy tăng trưởng thường xứng đáng được trả lương cao hơn mức thị trường. Chi phí cho việc tuyển dụng sai người hoặc trì hoãn việc bổ nhiệm vượt xa chi phí lương tăng thêm.

Kỹ năng khan hiếm hoặc mới nổi: Các vị trí yêu cầu chuyên môn về Trí tuệ nhân tạo thế hệ mới (GenAI), kỹ năng an ninh mạng chuyên biệt hoặc các năng lực kỹ thuật đặc thù phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt. Khi nguồn cung nhân tài hạn chế, chỉ cần đạt được mức nhân tài thuộc nhóm 75% trở lên là đủ để duy trì khả năng cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng.

Vị trí lãnh đạo cấp cao đòi hỏi kinh nghiệm chuyên sâu: Các vị trí phó chủ tịch và điều hành cấp cao, nơi kinh nghiệm trong ngành và khả năng lãnh đạo khó tìm kiếm, thường justifies việc đầu tư vào những ứng viên có kinh nghiệm cao. Số lượng ứng viên ít hơn và rủi ro cao hơn khiến việc nhắm mục tiêu vào nhóm 75% ứng viên tiềm năng trở thành một khoản đầu tư hợp lý.

Các khu vực địa lý có tính cạnh tranh cao: Tại các thị trường như San Francisco, New York hoặc Seattle, mức lương trung bình của thị trường đã ở mức cao. Việc nhắm mục tiêu vào nhóm 75% hàng đầu tại các khu vực này có thể là cần thiết để cạnh tranh với các công ty công nghệ và tư vấn được đầu tư mạnh mẽ, những đơn vị đang tích cực tìm kiếm nhân tài tương tự.

Các vị trí có chi phí luân chuyển nhân sự cao: Nếu một vị trí cụ thể có chi phí luân chuyển nhân sự cao—cho dù do thời gian đào tạo kéo dài, gián đoạn mối quan hệ khách hàng hoặc mất kiến thức nội bộ—thì việc trả lương ở mức phân vị thứ 75 có thể hiệu quả hơn về mặt chi phí so với việc liên tục thay thế nhân sự.

Hầu hết các tổ chức đều nhắm đến vị trí phân vị thứ 75 cho một nhóm nhỏ các công việc, đồng thời duy trì vị trí phân vị thứ 50 hoặc 60 cho các vai trò cốt lõi. Cách tiếp cận phân khúc này cân bằng giữa tính cạnh tranh trên thị trường và việc quản lý ngân sách thực tế.

Khi nào mức phân vị thứ 75 có thể quá cao?

Việc nhắm mục tiêu vào phân vị thứ 75 tiềm ẩn rủi ro trong một số trường hợp:

Các tổ chức ở giai đoạn đầu hoặc có ngân sách hạn chế: Các công ty khởi nghiệp với nguồn vốn hạn chế không thể duy trì mức lương ở phân vị thứ 75 cho các vị trí quan trọng mà không phải hy sinh số lượng nhân viên hoặc nguồn vốn. Mức lương cơ bản ở phân vị thứ 50 kèm theo cổ phần thưởng có thể phù hợp hơn.

Các vị trí có nguồn nhân tài dồi dào: Những vị trí có kỹ năng tiêu chuẩn và nguồn ứng viên phong phú—nhiều vị trí hành chính, vận hành hoặc dành cho người mới vào nghề—không cần định giá cao. Trả lương ở mức trung bình (75%) cho những vị trí này sẽ lãng phí nguồn lực mà không cải thiện được kết quả tuyển dụng.

Mối lo ngại về sự công bằng nội bộ: Việc đẩy một nhóm công việc lên mức phân vị thứ 75 trong khi các vai trò tương đương vẫn ở mức phân vị thứ 50 có thể tạo ra nhận thức về sự bất bình đẳng về lương và các vấn đề về tinh thần làm việc. Nhân viên thường so sánh mức lương giữa các bộ phận, chứ không chỉ trong cùng một nhóm.

Chi phí tăng dần trong dài hạn: Một khi mức lương đã được ấn định ở mức phân vị thứ 75, các tổ chức hiếm khi giảm xuống. Việc tăng lương theo thành tích hàng năm sẽ làm tăng thêm khoản chênh lệch này theo thời gian, tiềm ẩn nguy cơ tạo ra những thách thức về tính bền vững tài chính.

Các lựa chọn thay thế cho mức lương cơ bản ở phân vị thứ 75 bao gồm nhắm đến mức lương cơ bản ở phân vị thứ 50-60 kết hợp với chế độ thưởng biến động hấp dẫn, phúc lợi được nâng cao, quyền sở hữu cổ phần hoặc các giá trị phi tiền mặt như sự ổn định công việc, phát triển nghề nghiệp hoặc sắp xếp công việc linh hoạt.

Điều chỉnh mục tiêu phân vị thứ 75 phù hợp với triết lý lương thưởng

Việc lập văn bản rất quan trọng. Triết lý về chế độ đãi ngộ bằng văn bản cần nêu rõ những nhóm công việc nào nhắm đến mức lương trung bình (75%), lý do cho việc xác định vị trí đó và cách thức tổ chức sẽ duy trì sự phù hợp theo thời gian. Văn bản này hỗ trợ việc đưa ra quyết định sáng suốt trong quá trình đàm phán mức lương, chu kỳ đánh giá năng lực và thảo luận về ngân sách.

Các hoạt động quản trị củng cố sự phù hợp này:

Cần có sự chấp thuận của lãnh đạo về các mục tiêu phần trăm trước khi triển khai.
Ghi lại cơ sở kinh doanh cho định vị sản phẩm cao cấp (dữ liệu về khan hiếm nhân tài, phân tích cạnh tranh, chi phí luân chuyển nhân viên).
Cập nhật dữ liệu thị trường và mục tiêu hàng năm bằng cách sử dụng dữ liệu chuẩn lương hiện hành.
Xem xét lại mức phân bổ lương thực tế so với mục tiêu để xác định sự sai lệch.

Khi bạn đã quyết định xem phân vị thứ 75 có phù hợp với chiến lược của mình hay không, bạn cần một phương pháp đáng tin cậy để tìm và áp dụng những con số đó một cách chính xác.

Cách tính toán và áp dụng phân vị thứ 75 trong thực tế

Ngày nay, các nhóm nhân sự và lương thưởng hiếm khi tính toán phần trăm theo cách thủ công—phần mềm tính lương và các công cụ so sánh lương sẽ xử lý các phép toán. Tuy nhiên, việc hiểu phương pháp luận cơ bản sẽ tạo niềm tin vào dữ liệu và cho phép giao tiếp tốt hơn với các bên liên quan. Phần này tập trung vào việc sử dụng dữ liệu lương từ các công cụ như SalaryCube , khảo sát hoặc các nguồn kết hợp để xác định và vận dụng các giá trị phần trăm thứ 75.

Hướng dẫn từng bước: Tìm phân vị thứ 75 trong dữ liệu lương

Việc tính toán phần trăm từ dữ liệu lương thô tuân theo một quy trình đơn giản:

Xác định rõ thị trường mục tiêu: Chỉ định vai trò, cấp bậc, vị trí địa lý, quy mô công ty và ngành nghề. Ví dụ: “Kỹ sư phần mềm cao cấp, cấp bậc 5, khu vực đô thị Denver, các công ty công nghệ có từ 100 đến 500 nhân viên.”
Thu thập dữ liệu về lương: Tập hợp các điểm dữ liệu liên quan từ nguồn bạn đã chọn — dữ liệu khảo sát lương, dữ liệu tổng hợp từ hệ thống thông tin nhân sự (HRIS) hoặc nền tảng thời gian thực.
Sắp xếp mức lương từ thấp nhất đến cao nhất: Sắp xếp tất cả các quan sát theo thứ tự tăng dần.
Xác định vị trí phân vị thứ 75: Tính chỉ số bằng công thức: Vị trí = 0,75 × (n + 1), trong đó n bằng số điểm dữ liệu.
Chọn hoặc nội suy giá trị: Nếu vị trí nằm giữa hai giá trị quan sát, hãy nội suy để xác định chính xác giá trị phân vị thứ 75.

Ví dụ ngắn gọn: Cho 12 quan sát về mức lương (đơn vị nghìn đô la): $125, $130, $135, $140, $145, $150, $155, $160, $165, $170, $175, $180.

Vị trí của phân vị thứ 75 = 0,75 × 13 = 9,75

Phân vị thứ 75 nằm giữa quan sát thứ 9 ($165k) và quan sát thứ 10 ($170k), được nội suy thành khoảng $168,750.

DataDive Pro và Bigfoot Live của SalaryCube tự động hóa các phép tính này bằng cách sử dụng dữ liệu đã được xác minh, chỉ có ở Hoa Kỳ và được cập nhật hàng ngày. Các chuyên gia về lương thưởng nhận được các giá trị phần trăm chính xác mà không cần xử lý thủ công hoặc lo lắng về tính nhất quán của phương pháp luận.

Sử dụng phân vị thứ 75 để xây dựng thang lương

Mức lương thường được neo vào các phân vị thị trường tại các điểm quan trọng. Một mô hình thiết kế phổ biến:

Phần tử phạm vi	Neo điển hình
Tối thiểu	phân vị thứ 25
Điểm giữa	Phần trăm thứ 50 hoặc 60
Tối đa	Bách phân vị thứ 75 hoặc 85
Khi nhắm mục tiêu vào phân vị thứ 75 cho một nhóm công việc, các tổ chức có thể cấu trúc phạm vi theo hai cách:

Phương án A: Điểm giữa ở phân vị thứ 75. Điểm giữa của phạm vi bằng phân vị thứ 75 của thị trường, với độ chênh lệch tối thiểu và tối đa tỷ lệ thuận. Cách tiếp cận này giúp những nhân viên có trình độ chuyên môn cao được trả lương ở mức cao hơn thị trường.

Phương án B: Mức tối đa ở phân vị thứ 75. Mức tối đa của phạm vi bằng phân vị thứ 75, với điểm giữa được đặt gần phân vị thứ 60-65. Cách tiếp cận này dành mức lương cao nhất cho những người có hiệu suất cao, đồng thời giữ mức lương thông thường cao hơn một chút so với mức trung bình của thị trường.

Việc chuyển đổi một điểm dữ liệu ở phân vị thứ 75 thành một phạm vi hoàn chỉnh đòi hỏi phải đưa ra quyết định về độ phân tán (thường là 40–60% từ mức tối thiểu đến mức tối đa) và sự khác biệt ở điểm giữa giữa các cấp bậc. Sản phẩm so sánh lương của SalaryCube xuất dữ liệu phân vị thứ 25/50/75 theo từng vị trí công việc sang bảng tính hoặc hệ thống HRIS, giúp đẩy nhanh quá trình xây dựng phạm vi lương.

So sánh các nguồn dữ liệu cho chuẩn phân vị thứ 75

Các nguồn dữ liệu khác nhau tạo ra các giá trị phân vị thứ 75 khác nhau dựa trên phương pháp luận, thành phần mẫu và tần suất cập nhật của chúng:

Các khảo sát lương hàng năm truyền thống (Mercer, Radford, Korn Ferry): Cung cấp dữ liệu có cấu trúc với khung phân cấp công việc và mẫu khảo sát mạnh mẽ cho các vị trí trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, chúng được cập nhật hàng năm hoặc nửa năm một lần, yêu cầu người tham gia khảo sát và có thể thiếu phạm vi bao phủ cho các vị trí mới nổi hoặc kết hợp.

Các trang web tự đánh giá công khai (Glassdoor, Indeed): Cung cấp những hiểu biết định hướng về thị trường nhưng lại gặp phải vấn đề thông tin chưa được xác minh, sự không nhất quán trong việc ghép nối công việc và sự phân biệt không rõ ràng giữa lương cơ bản và tổng thu nhập.

Các nền tảng thời gian thực tích hợp với hệ thống quản lý nhân sự (SalaryCube): Cung cấp các giá trị phần trăm được cập nhật hàng ngày từ các nguồn đã được xác minh tại Hoa Kỳ mà không yêu cầu tham gia khảo sát. Các nền tảng này cung cấp khả năng ghép nối công việc linh hoạt cho các vị trí kết hợp và quy trình làm việc nhanh hơn với khả năng xuất dữ liệu tức thì.

Để nhắm mục tiêu chính xác vào phân vị thứ 75—đặc biệt trong các lĩnh vực công nghệ phát triển nhanh, chăm sóc sức khỏe hoặc các vai trò chuyên biệt—dữ liệu lương được xác thực và cập nhật theo thời gian thực là rất được ưu tiên. Dữ liệu khảo sát lương từ 12-18 tháng trước có thể đánh giá thấp hơn mức lương thị trường hiện tại từ 5-15% trong các phân khúc cạnh tranh.

Ngay cả với dữ liệu đáng tin cậy, việc sử dụng phân vị thứ 75 vẫn đặt ra những thách thức thực tế mà các nhóm nhân sự và lương thưởng phải lường trước.

Những thách thức thường gặp khi đặt mục tiêu mức lương ở phân vị thứ 75 và cách giải quyết chúng

Việc áp dụng định vị theo phân vị thứ 75 khiến các tổ chức phải đối mặt với những thách thức về mặt vận hành và chính trị vượt ra ngoài phạm vi phân tích dữ liệu. Những vấn đề này thường nảy sinh trong các chu kỳ đánh giá năng lực, đàm phán lương thưởng hoặc thảo luận ngân sách khi các nhà quản lý và nhân viên có những hiểu sai về ý nghĩa của việc nhắm mục tiêu theo phân vị.

Thử thách 1: Hiểu sai mức lương trung bình (phân vị thứ 75) là mức lương được đảm bảo.

Vấn đề: Các nhà quản lý và nhân viên thường cho rằng nếu công ty "mục tiêu là mức lương ở phân vị thứ 75", thì mọi nhân viên có hiệu suất làm việc tốt đều xứng đáng được trả lương ở mức đó hoặc cao hơn. Sự hiểu lầm này dẫn đến sự thất vọng trong các đợt xem xét lương thưởng và những kỳ vọng không thực tế về việc tăng lương.

Giải pháp: Làm rõ sự khác biệt giữa thiết kế thang lương và xếp hạng cá nhân. Thang lương được neo ở mức phân vị thứ 75 tạo ra một khuôn khổ để xếp hạng nhân viên dựa trên hiệu suất, thâm niên, kinh nghiệm và các yếu tố công bằng nội bộ. Một nhân viên mới có thể bắt đầu ở mức phân vị thứ 50 và tiến dần lên mức phân vị thứ 75 theo thời gian.

Sử dụng tỷ lệ so sánh (lương thực tế chia cho điểm giữa của thang lương) để thể hiện vị trí của từng cá nhân. Một nhân viên có tỷ lệ so sánh 92% đang kiếm được ít hơn điểm giữa nhưng có thể được xếp vào vị trí phù hợp với trình độ kinh nghiệm của họ. Công cụ tính toán tỷ lệ so sánh miễn phí của SalaryCube giúp các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự nhanh chóng đánh giá vị trí của từng cá nhân trong thang lương của họ.

Các chiến thuật quản lý thay đổi—bao gồm tài liệu đào tạo quản lý, các luận điểm nhất quán và ngôn ngữ rõ ràng trong các thông báo về chu kỳ đánh giá hiệu quả—giúp giảm thiểu hiểu lầm và cải thiện tính minh bạch trong thực tiễn trả lương.

Thử thách 2: Sự không nhất quán trong việc ghép nối việc làm và việc cắt giảm thị trường

Vấn đề: Việc sử dụng con số phân vị thứ 75 được lấy từ mã công việc, cấp bậc hoặc khu vực địa lý không phù hợp sẽ tạo ra các tiêu chuẩn không chính xác. Việc trộn lẫn dữ liệu kỹ sư "Cấp cao" và "Trưởng nhóm", hoặc so sánh mức lương ở Bờ Tây với các vị trí ở Trung Tây, sẽ làm sai lệch các giá trị phân vị thu được và dẫn đến các quyết định về lương thưởng không chính xác.

Giải pháp: Tăng cường cấu trúc công việc bằng cách đảm bảo các chức danh công việc nội bộ phù hợp với các mô tả công việc tiêu chuẩn trên thị trường. Các công cụ như Job Description Studio của SalaryCube giúp tạo ra các mô tả công việc chính xác, khớp hoàn toàn với dữ liệu chuẩn, cho phép so sánh chính xác.

Chuẩn hóa các tiêu chí lựa chọn sản phẩm cắt theo thị trường:

Xác định các cấp độ địa lý (ví dụ: Cấp 1 = San Francisco/Thành phố New York, Cấp 2 = các khu đô thị lớn, Cấp 3 = các địa điểm khác)
Hãy xác định các khoảng quy mô công ty phù hợp với thị trường nhân tài của bạn.
Các bộ lọc ngành tài liệu được áp dụng cho dữ liệu chuẩn.

Hãy duy trì hồ sơ kiểm toán thể hiện cách thức tính toán từng con số ở phân vị thứ 75 — nguồn nào, mức phân bổ thị trường nào, ngày nào. Tài liệu này hỗ trợ tính minh bạch trong các cuộc xem xét về bình đẳng lương thưởng hoặc khi ban lãnh đạo đặt câu hỏi về các thực tiễn trả lương.

Thử thách 3: Tác động đến ngân sách và rủi ro về bình đẳng lương

Vấn đề: Việc điều chỉnh ngay cả một phần nhỏ các vị trí công việc hướng đến mục tiêu mức lương ở phân vị thứ 75 cũng có thể làm tăng đáng kể tổng chi phí tiền lương. Nếu không được quản lý cẩn thận, những điều chỉnh này có thể làm gia tăng khoảng cách lương theo nhân khẩu học nếu không được áp dụng công bằng cho các nhóm làm công việc tương tự.

Giải pháp: Thực hiện mô hình tính toán chi phí trước khi áp dụng mục tiêu phân vị thứ 75. Phân tích kịch bản cần dự báo tác động tổng chi phí trên các vai trò bị ảnh hưởng, bao gồm cả các tác động gián tiếp đến ngân sách khen thưởng và các năm tiếp theo.

Kết hợp việc điều chỉnh lương theo thị trường với phân tích bình đẳng lương nội bộ. Nếu điều chỉnh lương cho kỹ sư phần mềm lên mức phân vị thứ 75, hãy xác minh rằng việc điều chỉnh được áp dụng nhất quán giữa các giới tính, chủng tộc và các nhóm được pháp luật bảo vệ khác. Sự chênh lệch không giải thích được về vị trí của các nhóm khác nhau so với mức phân vị thị trường mới có thể gây ra các vấn đề pháp lý và đạo đức.

Thực hiện những thay đổi đáng kể theo từng giai đoạn trong nhiều chu kỳ lương thưởng để quản lý cú sốc ngân sách và tạo thời gian cho việc điều chỉnh công bằng nội bộ. Việc chuyển từ vị trí phân vị thứ 50 lên vị trí phân vị thứ 75 có thể diễn ra trong hai hoặc ba chu kỳ hàng năm chứ không phải ngay lập tức.

Những thách thức này hoàn toàn có thể giải quyết được nếu có dữ liệu, công cụ và khung quản trị phù hợp. Phần mềm tính lương thưởng hiện đại cho phép phân tích và lập tài liệu cần thiết để triển khai thành công các chiến lược nhắm đến phân vị thứ 75.

Kết luận và các bước tiếp theo

Mức lương ở phân vị thứ 75 đại diện cho chuẩn mực thị trường cao cấp, nơi 75% người lao động có trình độ tương đương kiếm được ít hơn và 25% kiếm được nhiều hơn. Khi được sử dụng một cách chọn lọc—với lý do kinh doanh rõ ràng, dữ liệu chính xác và cập nhật, cùng với sự truyền đạt thông tin hiệu quả đến các bên liên quan—thì việc định vị mức lương này giúp các tổ chức thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu cho các vị trí quan trọng. Nếu áp dụng sai cách hoặc dựa trên dữ liệu khảo sát lương lỗi thời, nó sẽ gây áp lực lên ngân sách và làm nảy sinh các vấn đề về sự bất bình đẳng nội bộ.

Các nhóm nhân sự và lương thưởng có thể thực hiện ngay những bước sau để cải thiện việc sử dụng phương pháp so sánh chuẩn ở mức phân vị thứ 75:

Hãy lập văn bản hoặc cập nhật triết lý về lương thưởng của bạn: Xác định rõ những vị trí nào nhắm đến mức lương trung bình (75%), lý do cho việc xác định vị trí đó và cách bạn sẽ theo dõi sự phù hợp theo thời gian.
Kiểm tra lại các nguồn dữ liệu hiện tại: Hãy đảm bảo các chỉ số tham chiếu phân vị thứ 75 của bạn là dữ liệu gần đây, cụ thể cho Hoa Kỳ và phù hợp với vai trò, cấp bậc và vị trí địa lý. Dữ liệu từ hơn 12 tháng trước có thể đánh giá thấp đáng kể giá trị thị trường hiện tại.
Xem xét lại thang lương so với chiến lược: Kiểm tra xem các mốc phân vị thứ 25/50/75 hiện đang được sử dụng ở đâu trong cấu trúc lương của bạn và xác minh sự phù hợp với triết lý về lương thưởng đã được ghi chép lại.
Đào tạo quản lý kế hoạch: Phát triển tài liệu đào tạo giải thích cách hiểu các mức lương theo phần trăm và thảo luận về vị trí thị trường với nhân viên mà không tạo ra những kỳ vọng không thực tế.
Tích hợp các công cụ dữ liệu thời gian thực: Vượt ra khỏi chu kỳ khảo sát hàng năm bằng cách kết hợp các nền tảng cung cấp giá trị phần trăm hiện tại trong suốt cả năm, cho phép điều chỉnh chủ động thay vì sửa chữa thụ động.

Các nhóm có thể sử dụng sản phẩm so sánh lương của SalaryCube và Bigfoot Live để truy cập dữ liệu phần trăm thứ 25/50/75 theo thời gian thực cho các vị trí tại Hoa Kỳ mà không cần chờ đợi các cuộc khảo sát truyền thống. Nếu bạn cần các phần trăm lương cập nhật, đáng tin cậy cho các chu kỳ trả lương sắp tới, hãy đặt lịch dùng thử hoặc xem các bản demo tương tác để xem dữ liệu lương theo thời gian thực có thể hỗ trợ chiến lược trả lương của bạn như thế nào.

Tài liệu và công cụ bổ sung

Các nguồn tài liệu sau đây hỗ trợ việc hiểu sâu hơn và thực thi hiệu quả các chiến lược trả lương dựa trên phần trăm:

Tài liệu tham khảo về sản phẩm SalaryCube:

Sản phẩm so sánh lương : Các tính năng chi tiết về định giá thị trường dựa trên phần trăm, hỗ trợ vai trò kết hợp và báo cáo có thể xuất khẩu.
Dữ liệu lương thời gian thực của Bigfoot Live : Mức lương chuẩn được cập nhật hàng ngày ở phân vị thứ 75 trên khắp các vị trí và khu vực địa lý tại Hoa Kỳ.
Công cụ tính toán lương thưởng miễn phí : Máy tính tỷ lệ so sánh lương, công cụ chuyển đổi lương cố định sang lương theo giờ và máy tính tăng lương để phân tích nhanh chóng.
Phương pháp luận và nguồn lực bảo mật : Tài liệu giải thích cách SalaryCube tính toán và xác thực dữ liệu phần trăm.
Giới thiệu và Sứ mệnh : Cam kết của SalaryCube về mức lương công bằng, minh bạch và các quyết định về chế độ đãi ngộ có thể biện minh được.

Các chủ đề liên quan cần tìm hiểu thêm:

Cách xây dựng các khung lương bằng cách sử dụng phần trăm thị trường làm điểm tham chiếu
Sử dụng tỷ lệ so sánh và độ xuyên thấu phạm vi cùng với các tiêu chuẩn phân vị thứ 75 để đánh giá khả năng định vị cá nhân.
Thiết kế một quy trình đánh giá công bằng lương thưởng kết hợp các tiêu chuẩn so sánh bên ngoài và phân tích phân bổ nội bộ.
Phân tích phân loại theo FLSA để đảm bảo các quyết định về lương phù hợp với các yêu cầu miễn trừ.

Tìm kiếm Blog này