10 SAI LẦM HÀNG ĐẦU CỦA GIÁM SÁT ĐÀO TẠO MỚI

Đỗ Ngọc Minh

10 SAI LẦM HÀNG ĐẦU CỦA GIÁM SÁT ĐÀO TẠO MỚI

Vì giám sát đào tạo mới phải đối mặt với những thách thức chung, họ thường mắc phải những sai lầm dễ đoán. Điều quan trọng là người đào tạo và người hướng dẫn cần dự đoán được những lỗi thường gặp này trong phán đoán và chiến lược.

1.  Giành lấy quyền lực và cố gắng giữ lấy nó.

 

Giám sát đào tạo mới thường là kẻ thù của việc trao quyền. Họ coi quyền giám sát của mình như một cơ hội để nắm giữ quyền lực mà họ đã khao khát từ lâu. Họ dường như nghĩ rằng họ sẽ củng cố nền tảng quyền lực của mình bằng cách đưa ra tất cả các quyết định vì họ không hiểu nghịch lý của quyền lực: càng cho đi nhiều, càng có nhiều. Cách tốt nhất để 'cho đi' là phát triển các thành viên trong nhóm, loại bỏ các rào cản trong việc hoàn thành nhiệm vụ và trao quyền cho người khác đưa ra các quyết định cần thiết để hoàn thành công việc.

 

2.  Không yêu cầu phản hồi.

 

Câu hỏi tu từ, 'Làm sao bạn có thể biết được nếu bạn không hỏi?' áp dụng trực tiếp cho giám sát đào tạo mới. Có lẽ hơn những nhà lãnh đạo khác, họ cần yêu cầu phản hồi về việc họ đang thực hiện tốt như thế nào trong vai trò mới. Thật không may, những người giám sát mới được bổ nhiệm thường thiếu tự tin để yêu cầu phản hồi trung thực vì họ sợ những gì mình có thể nhận được.

 

3.  Giao nhiệm vụ mà không ủy quyền.

 

Giống như nhiều sai lầm khác, vấn đề này không chỉ xảy ra với những người giám sát mới. Tuy nhiên, việc những người giám sát mới yêu cầu nhân viên chịu trách nhiệm mà không trao cho họ quyền hạn thích hợp là khá phổ biến. Thực tiễn này liên quan đến sai lầm khi cố gắng nắm giữ quyền lực. Yêu cầu mọi người tạo ra kết quả mà không cho phép họ quản lý quy trình làm việc của chính mình sẽ gây khó chịu cho các thành viên trong nhóm và là một phương pháp không hiệu quả để đạt được mục tiêu của tổ chức.

 

4.  Mắng mỏ nhân viên trước mặt người khác.

 

Không ai thích nhận phản hồi tiêu cực (càng không phải là những lời chỉ trích và đe dọa) trước mặt đồng nghiệp. Việc chỉ ra lỗi sai hoặc khiển trách người được giám sát trước mặt của đồng nghiệp có thể làm mất thể diện, hạ thấp phẩm giá và làm giảm động lực. Đó cũng không phải là một hành động thông minh.

 

 

5.  Giám sát mọi người theo cùng một cách.

 

Rõ ràng là không có một cách tốt nhất để giám sát mọi nhân viên. Tuy nhiên, nhiều người giám sát mới nhầm lẫn việc phân biệt đối xử giữa các nhân viên cấp dưới trực tiếp với việc thể hiện sự thiên vị.

 

Ví dụ, hiếm khi người giám sát mới tổ chức các cuộc họp nhóm để giải thích lý do tại sao họ đối xử khác nhau với những người khác nhau hoặc coi sự phân biệt đối xử đó là một thực tiễn chính đáng cần được thảo luận.

Người giám sát mới có xu hướng đưa ra giả định về điều gì thúc đẩy nhân viên của họ, nhưng các nghiên cứu đã chỉ ra rằng họ thực sự thiếu kiến ​​thức về những gì nhân viên của họ muốn, cần và mong đợi.

 

6.  Giữ những công việc thú vị cho riêng mình.

 

Nhân viên thường phàn nàn rằng người giám sát chỉ giao cho họ những nhiệm vụ công việc thường ngày, không sáng tạo. Đôi khi người giám sát mới dường như bị choáng ngợp bởi trách nhiệm vì công việc mới của họ đòi hỏi những năng lực mà họ chưa phát triển, và họ cảm thấy thoải mái nhất khi làm những nhiệm vụ quen thuộc. Đôi khi họ quay trở lại với những gì đã giúp họ thăng tiến – làm việc như những người đóng góp cá nhân – thay vì học cách hoàn thành công việc thông qua người khác.

 

7.  Đứng về phía các thành viên trong nhóm.

 

Những người giám sát mới có thể cảm thấy quá

thương cảm với các thành viên trong nhóm, đặc biệt là những người cũng là bạn bè của họ.

Khi xung đột phát sinh, mối quan hệ thân thiết của những người giám sát mới với các đồng nghiệp cũ và sự đồng cảm với những người trong hoàn cảnh quen thuộc có thể khiến họ không thể cân bằng một cách thích hợp giữa nhu cầu của nhân viên và nhu cầu của tổ chức.

 

8.  Tự tách biệt khỏi cấp dưới trực tiếp.

 

Mặc dù một số người đứng về phía các thành viên trong nhóm theo những cách có hại, nhưng những người giám sát mới khác lại cho rằng việc tách biệt khỏi các đồng nghiệp cũ là cần thiết hoặc đáng mong muốn.

 

Họ sống theo câu tục ngữ "quen thuộc sinh ra khinh thường", và họ thường phá hủy những mối quan hệ quý giá. Giám sát công việc của người khác không có nghĩa là tự cô lập mình khỏi họ, nhưng một số người giám sát mới hiểu trách nhiệm của họ là đòi hỏi sự tách biệt mà cấp dưới trực tiếp hiểu là sự xa cách, kiêu ngạo hoặc thiếu tự tin.

 

9.  Thúc đẩy thái độ "chúng ta chống lại họ".

Điều này có thể có hai hình thức. Một mặt, người giám sát mới có thể đổ lỗi cho ban quản lý – ban giám đốc vì thiếu sự hỗ trợ cho công việc của nhóm hoặc vì thay đổi các ưu tiên. Mặt khác, một số người giám sát mới lại có thái độ đối với chính nhân viên của mình: “Họ” không đáng tin cậy, lười biếng, thiếu trí tưởng tượng, v.v.

 

Cả hai trường hợp đều phủ nhận hai sự thật quan trọng: Đối với nhân viên, người giám sát chính là tổ chức, và nhiệm vụ chính của người giám sát là phát triển đội ngũ.

 

10.                   Tham gia vào các hành vi bất hợp pháp.

 

Thường thì những người giám sát mới đã quan sát thấy những người giám sát trước đây và các nhà lãnh đạo khác trong tổ chức tham gia vào các hành vi không thể biện minh hoặc thậm chí vi phạm pháp luật, điều này có thể dẫn đến việc bị xử lý đối với cá nhân người quản lý hoặc chính tổ chức. Do đó, những người giám sát mới có thể tham gia vào các hành vi đáng ngờ mà không biết rằng họ đang hành xử bất hợp pháp.