Đỗ Ngọc Minh

Đỗ Ngọc Minh Mô hình C.L.E.A.R Mô hình huấn luyện CLEAR là một khuôn khổ hướng đến câu hỏi được thiết kế để giúp các cá nhân đạt được sự thay đổi mang tính chuyển đổi thay vì chỉ giúp họ đạt được một mục tiêu cụ thể. Hãy cùng tìm hiểu chi tiết từ viết tắt của mô hình huấn luyện CLEAR bên dưới: Contract – Những thảo luận Trong giai đoạn đầu tiên của mô hình huấn luyện CLEAR, Coach bắt đầu bằng việc thảo luận về cách huấn luyện và người được huấn luyện sẽ làm việc cùng nhau, cá nhân muốn đạt được điều gì từ việc này và thành công sẽ như thế nào. Các câu hỏi huấn luyện viên có thể hỏi để xác định điều này bao gồm: ·      Bạn muốn đặc biệt tập trung vào điều gì trong trường hợp coaching này? ·      Kết quả của cuộc t hảo luận của chúng ta trông như vậy ổn không ? ·      Làm thế nào bạn biết nếu bạn đã có một cuộc huấn luyện hiệu quả? ·      Tôi có thể giúp gì cho bạn đạt được hoặc làm gì ngày hôm nay? Listen – Lắng n

Đỗ Ngọc Minh   Mô hình O.S.K.A.R Mô hình OSKAR, tìm cách nhấn mạnh tiến độ và mặt tích cực trong nỗ lực của đội ngũ. Giống như nhiều mô hình, người được huấn luyện hiểu được cách thu hẹp “khoảng cách” GAP, giữa vị trí hiện tại của họ và mong muốn trong tương lai. Được phát triển bởi Mark McKergow và Paul Z. Jackson vào năm 2002, khung mô hình huấn luyện đơn giản bao gồm 5 bước đơn giản: o   Outcome – Kết quả: Trọng tâm của giai đoạn đầu tiên của mô hình huấn luyện OSKAR là người được huấn luyện hiểu và có thể viết ra những kết quả mong muốn. Huấn luyện viên – Coach sẽ đưa ra những câu hỏi sau: -          Bạn muốn đạt được những gì? -          Một số mục tiêu bạn đang muốn đạt được là gì? -          Kết quả lý tưởng của buổi huấn luyện này là gì? -          Bạn muốn tập trung cải thiện điều gì? -          Làm thế nào bạn sẽ biết bạn đang tiến bộ? -          Điều đạt được này trông như thế nào? o   Scale – Phạm

Đỗ Ngọc Minh  GROW Coaching Model   Được phát triển bởi các huấn luyện viên kinh doanh nổi tiếng Graham Alexander, Alan Fine và Sir John Whitmore vào những năm 1980, mô hình huấn luyện GROW, tìm cách thúc đẩy sự tự tin và động lực của nhân viên để tăng năng suất và sự hài lòng cá nhân. Giải thích những chữ cái trong mô hình GROW: ·      Goal: Mục tiêu (nguyện vọng) Trong giai đoạn đầu tiên của mô hình huấn luyện GROW, huấn luyện viên giúp nhân viên xác định những gì họ muốn làm hoặc đạt được. Để làm điều này, huấn luyện viên giúp nhân viên khám phá các lựa chọn của họ bằng cách đặt câu hỏi tập trung vào tương lai và hướng dẫn họ khám phá một mục tiêu cụ thể, có thể đạt được và bổ ích. Ví dụ: các loại câu hỏi bạn có thể hỏi người được huấn luyện có thể bao gồm: “Bạn muốn đạt được điều gì từ cuộc trò chuyện này?” “Bạn đang cố gắng giải quyết vấn đề gì?” “Có bất cứ điều gì chúng tôi có thể làm để cải thiện kinh nghiệm làm

Đỗ Ngọc Minh Những rủi ro khi outsource Bên cạnh những lợi ích ở phần trên thì Outsource vẫn tìm ẩn những mặt hạn chế - rủi ro mà khi xác lập chiến lược cần lưu ý. ·      Sự phụ thuộc vào nhà cung cấp: đây là rủi ro tôi cho là lớn nhất; khi doanh nghiệp outsource thì gần như giao toàn bộ phần sản phẩm/ dịch vụ hay chất lượng (kể cả đào tạo) cho đơn vị cung cấp (gia công). Mọi sự thay đổi hay rủi ro từ phía nhà cung cấp sẽ ảnh hưởng đến doanh nghiệp. ·      Rủi ro về đánh giá theo cảm nhận: nhiều doanh nghiệp dựa vào bản profile sự hứa hẹn cũng như một vài thông tin bên ngoài để quyết định đơn vị outsource điều này lại là 1 rủi ro. (có 1 bài viết khác về đánh giá nhà cung cấp). ·        Rắc rối về chính sách: giả dụ doanh nghiệp giao cho đơn vị khác thực hiện làm sản phẩm/ dịch vụ cho doanh nghiệp; doanh nghiệp dùng sản phẩm/ dịch vụ này để bán cho khách hàng (có thể một phần); sau đó sản phẩm/ dịch vụ này có lỗi thì doanh nghiệp đứng ra chịu trách nhiệm hay chuyển cho đơn vị th

Đỗ Ngọc Minh Outsource – Thuê ngoài.   Outsource là gì? Outsource là một hình thức thuê 1 đơn vị khác thực hiện một nhiệm vụ hay một chức năng của một hay nhiều phòng ban trong doanh nghiệp.     Tại sao cần outsource? Sau đây là một số lý do để một doanh nghiệp thực hiện việc outsource: ü   Có được kỹ năng mới: doanh nghiệp hiện tại nhận ra rằng kỹ năng của nội bộ không phù hợp thực hiện một chức năng nào đó; trong khi đó công ty thứ 3 lại chuyên nghiệp và sẵn sàng thực hiện dịch vụ “làm thuê” – hoặc có khả năng chuyển giao kỹ năng này cho đội ngũ của doanh nghiệp trong tương lai. ü   Có được sự quản lý tốt hơn: doanh nghiệp nhận ra rằng một chức năng hay bộ phận nào đó hoạt động kém hiệu quả, sản phẩm kém chất lượng, chậm trễ vv… nhưng những điều này lại do sự quản lý yếu kém của doanh nghiệp. Khi đó cần outsource. ü   Tăng cường sự kiểm soát: những sự kiểm soát trong doanh nghiệp tỏ ra lơi lỏng và kém khách quan, doanh nghiệp cần 1 đơn vị thứ 3 làm việc này.

Đỗ Ngọc Minh Nhiều người chưa phân biệt, hoặc hiểu mập mờ về vai trò của Coach (người huấn luyện), Consultant (người tư vấn), Mentor (người cố vấn, đỡ đầu) và Trainer (người đào tạo). Anh sẽ giải thích đơn giản thôi. Và chỉ ghi tiếng Việt cho lần đầu, còn lại anh vẫn dùng tiếng Anh cho khỏi dài dòng và các từ này dịch sang tiếng Việt cũng không chính xác chỉ nên hiểu theo vai trò của họ làm gì. Trong thực tế một người quản trị giỏi, 1 CEO giỏi cũng cần thiết nắm tất cả các vai trò này, mở rộng ra chính là Leadership. Bây giờ anh sẽ giải thích từng vai trò Ø   Coach: -     Một người đưa ra những câu hỏi khuyến khích, hướng, tạo điều kiện cho người khác thực hiện những vấn đề của người chính đó. Ø   Consultant: -     Là một chuyên gia, có trình độ trong một lĩnh vực nào đó, họ thực hiện một nhiệm vụ cho một công ty, cá nhân nào đó để giải quyết vấn đề cho công ty và cá nhân. Ø   Mentor: -     Là một người từng trải nghiệm, có nhiều kinh nghiệm với các vấn đề mà người khác gặp phải, mento